"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2010, N 10

Понимание тонкостей тактики судебного разбирательства <1> помогает работодателю и работнику не только грамотно участвовать в судебном процессе, но и объективно оценить выводы суда, изложенные в судебном решении, проанализировать свое поведение в ходе судебного разбирательства и использовать в дальнейшем приобретенный опыт, в том числе и негативный. Однако лучше учиться на чужом опыте. Для этого и представлен анализ судебного решения, вынесенного судом по трудовому спору по иску о восстановлении на работе работника, уволенного по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

<1> Согласно п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

При рассмотрении трудового спора необходимо иметь представление, какие обстоятельства имеют значение для дела, поскольку именно они подлежат доказыванию. Их верная квалификация нередко позволяет самостоятельно определить обоснованность применения мер дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

В ряде случаев это дает возможность принять грамотное решение до разрешения судом трудового спора, что способствует снижению "работодательских" рисков. Нельзя не отметить, что от выбора спорящими сторонами позиции защиты, способов доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, во многом зависит результат рассмотрения и разрешения трудового спора. Для этого необходимо знать свои процессуальные права, а именно: возможность своевременно и грамотно заявлять ходатайства, представлять возражения, давать объяснения по существу спора, приносить замечания на протокол, обжаловать решения (определение) суда. Неиспользование принадлежащего им права зачастую влечет негативные последствия.

Фабула

Решением районного суда г. Уфы Республики Башкортостан уволенный С. по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей), был восстановлен на работе, в его пользу с ответчика ООО "Б" были взысканы средний заработок за время вынужденного прогула за период с 29.10.2009 по 29.01.2010 в размере 130 091 руб.; компенсация морального вреда в размере 5000 руб. и расходы на оплату услуг представителя в размере 6000 руб.

С. работал в ООО "Б" в должности заместителя директора по экономической безопасности начиная с 01.02.2006. Приказом от 16.10.2009 он уволен с работы за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не согласившись с решением работодателя, С. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда.

Позиция работника

В ходе судебного разбирательства С. указал, что считает свое увольнение незаконным, поскольку работодателем не соблюден порядок его увольнения, а именно:

• в приказе не указано, какое же именно нарушение трудовых обязанностей он допустил;
• перед увольнением у него не было затребовано объяснение;
• трудовая книжка в последний день работы ему не была выдана;
• работодатель отказался дать какие-либо объяснения о причинах увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Позиция ответчика

Представитель работодателя исковые требования С. не признал. По его мнению, требования истца о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула необоснованны. С. уволен на законных основаниях в связи с тем, что им было допущено грубое нарушение трудовых обязанностей.

Для работы С. по доверенности была предоставлена автомашина Ssang Yong Kyron DJ, приобретенная работодателем по договору лизинга, заключенному с ЗАО "Е", которое предъявило ответчику требование возвратить автомобиль путем направления в его адрес письменного уведомления. Однако истец отказался вернуть вверенный ему автомобиль, что вынудило работодателя обратиться 14.10.2009 в УВД по С. р-ну г. Уфы о возбуждении по данному факту уголовного дела.

В подтверждение своих доводов ответчик представил суду следующие документы:

• уведомление ЗАО "Е", в котором содержалась просьба вернуть автомобиль и предупреждение о выставлении штрафных санкций за неисполнение обязательства по возвращении автомобиля;
• договор с истцом о полной индивидуальной материальной ответственности;
• постановление об отказе в возбуждении уголовного дела, в котором содержатся сведения, что истец не вернул автомобиль, являющийся предметом договора лизинга.

Однако суд первой инстанции отказал ответчику в приобщении указанных документов в качестве письменных доказательств.

Установлено судом (в ходе судебного заседания)

Суд в ходе рассмотрения трудового спора установил, что С. уволен с работы приказом от 16.10.2009 за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Позиция суда и аргументация вынесенного им решения

Признавая увольнение С. незаконным, суд аргументировал свое решение следующим образом.

Во-первых, по мнению суда, ответчиком (работодателем) не представлено никаких доказательств, подтверждающих факт допущения истцом грубого нарушения трудовых обязанностей, которые могли повлечь причинение имущественного ущерба организации. Между тем обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. Кроме того, ответчиком не было представлено доказательств о возложении на С. трудовым договором обязанностей, которые могли повлечь причинение имущественного ущерба организации.

Во-вторых, приказ об увольнении С. с работы не содержит никакой информации о том, какое именно нарушение своих трудовых обязанностей допустил С., что не позволяет суду определить наличие (отсутствие) законного основания прекращения с истцом трудового договора по указанным в приказе основаниям.

В связи с изложенным суд пришел к выводу об отсутствии законного основания для увольнения С. по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей). На этом основании суд пришел к выводу о восстановлении работника на прежней работе, поскольку считать данное увольнение законным не представляется возможным, удовлетворив при этом все заявленные работником и его представителем требования.

Анализ

Оценивая судебное решение, следует сказать, что суд исследовал законность увольнения С. исключительно с позиции наличия (отсутствия) основания его увольнения, предусмотренного законом.

Судебная практика. В соответствии с п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.12.2006) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2) работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ч. 1 ст. 81 Кодекса с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Руководствуясь приведенным выше разъяснением, суд неслучайно среди обстоятельств, подлежащих доказыванию, определил факт допущения истцом С. грубого нарушения трудовых обязанностей. В соответствии с ч. 2 ст. 56 ГПК РФ обязанность суда определить, какие обстоятельства имеют значение для дела.

При этом понятие "грубое нарушение", предусмотренное трудовым законодательством, носит оценочный характер, т.е. подлежит оценке органом, рассматривающим трудовой спор (в рассматриваемой ситуации судом с использованием судейского усмотрения).

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан в ходе рассмотрения трудового спора в кассационной инстанции согласилась в этой части с выводами суда первой инстанции, указав, что вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела.

Судебная практика. В соответствии с п. 49 Постановление N 2 в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

По мнению Судебной коллегии по гражданским делам, районный суд г. Уфы Республики Башкортостан совершенно справедливо обязанность доказать наличие грубого нарушения трудовых обязанностей - обстоятельство, имеющее значение для дела, - возложил на ответчика (работодателя).

Это в полной мере согласуется с положением, предусмотренным ч. 2 ст. 56 ГПК РФ, согласно которому суд определяет, какой стороне надлежит доказывать обстоятельства, имеющие значение для дела.

Руководствуясь разъяснениями Верховного Суда Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан поддержала позицию суда первой инстанции в отношении распределения обязанностей по доказыванию обстоятельств, имеющих значение для дела. При этом кассационная инстанция заключила, что районный суд г. Уфы Республики Башкортостан правильно пришел к выводу, что ООО "Б" не представило суду доказательств совершения заместителем директора по экономической безопасности общества С. однократного грубого нарушения им своих трудовых обязанностей, обратив особое внимание на то, что представитель ответчика в ходе судебного разбирательства признал отсутствие у него документов, подтверждающих нарушение истцом своих трудовых обязанностей.

Судебная практика. В соответствии с п. 49 Постановления N 2 обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

Обжалуя решения районного суда г. Уфы Республики Башкортостан, основываясь на положении, предусмотренном п. 49 Постановления N 2, ответчик указал, что в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей заместителем директора по экономической безопасности есть основания расценивать неисполнение С. возложенных на него трудовым договором обязанностей.

С. отказался вернуть ООО "Б" транспортное средство, что послужило, по мнению ответчика, основанием имущественной ответственности, которую ООО "Б" несет по договору лизинга, заключенному с ЗАО "Е", в виде стоимости автомобиля в размере 1 379 331, 35 руб. и штрафных санкций, предусмотренных этим договором. Именно данное обстоятельство, как полагает ответчик, доказывает причинение ему имущественного ущерба. В этом и заключается грубое нарушение трудовых обязанностей, допущенное С.

Однако, по мнению Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан, указанный довод не может повлиять на законность принятого решения в части восстановления на работе по следующим причинам.

Во-первых, при рассмотрении трудового спора в суде первой инстанции ответчиком не было представлено документов, подтверждающих факт возложения на С. определенных трудовых обязанностей, которые могли бы повлечь причинение имущественного ущерба организации.

Ссылаясь на положения ст. 347 ГПК РФ, суд кассационной инстанции оценил письменные доказательства, имеющиеся в деле. Дополнительно представленные доказательства суд кассационной инстанции вправе оценивать лишь в случае, если признает, что они не могли быть представлены стороной в суд первой инстанции. Таким образом, по мнению Верховного Суда Республики Башкортостан, представленный в кассационную инстанцию договор о полной материальной ответственности не может быть принят во внимание, поскольку он не был представлен в суд первой инстанции, в то время как ответчику ничто не препятствовало представить его в суд первой инстанции.

Во-вторых, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан пришла к заключению, что не может быть принят во внимание довод ответчика, изложенный в кассационной жалобе, о представлении им документов, подтверждающих факт грубого нарушения им трудовых обязанностей (требование к ООО "Б" вернуть автомобиль и выставление штрафных санкций, договор с истцом о полной индивидуальной материальной ответственности и постановление об отказе в возбуждении уголовного дела, в котором указано, что истец не вернул автомобиль, являющийся предметом договора лизинга), которые не были приобщены к письменным материалам дела судом первой инстанции, по следующим причинам.

Согласно протоколу судебного заседания следует, что представитель ответчика Н. на вопросы суда 09.10.2010 отвечал следующее: "Нет, по акту приема-передачи автомобиль Санг Йонг С. не передавался, из должностной инструкции этого не следует, письменных доказательств нет, есть только устные доказательства. Нет, доказательств совершения С. грубого нарушения трудовых обязанностей у меня не имеется".

В соответствии со ст. 231 ГПК РФ лица, участвующие в деле, их представители вправе ознакомиться с протоколом и в течение пяти дней со дня его подписания подать в письменной форме замечания на протокол с указанием на допущенные в нем неточности и (или) на его неполноту.

Между тем замечания на протокол судебного заседания по этим обстоятельствам стороной ответчика не были представлены. Следовательно, записанное в протоколе судебного заседания от 09.02.2010 является верным и правильным, то есть ответчик признавал факт отсутствия документов, не заявлял ходатайств о приобщении документов.

Оценка ситуации (выводы)

Руководствуясь разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации (Постановление N 2), можно провести самостоятельный анализ правомерности увольнения работника по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В этой связи необходимо проанализировать соблюдение работодателем двух основополагающих моментов, предусмотренных трудовым законодательством:

1. увольнение должно быть обоснованным , т.е. выбранное работодателем основание должно соответствовать фактическим обстоятельствам, имеющим место;
2. при увольнении работника необходимо соблюдать требования, установленные к процедуре прекращения с ним трудовых отношений, т.е. оно должно быть законным .

Для определения наличия законного основания в рассматриваемой ситуации прежде всего следует помнить, что увольнение работника допускается исключительно при наличии состава дисциплинарного проступка. Следовательно, для начала необходимо проверить его наличие.

Дисциплинарный проступок состоит из элементов, имеющих принципиальное значение. Отсутствие хотя бы одного из них позволяет утверждать об отсутствии состава правонарушения (дисциплинарного проступка) в целом и, соответственно, об отсутствии законного основания прекращения трудового договора.

Дисциплинарный проступок состоит из четырех элементов: субъект, объект, объективная сторона, субъективная сторона.

Проанализируем, какие элементы проступка имеются в наличии (доказаны в ходе судебного разбирательства) в рассматриваемом случае.

Первый элемент - субъект правонарушения ; под ним понимается работник, допустивший нарушение трудовых обязанностей.

Согласно п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ таким субъектом может выступать не любой работник, как это характерно, например, для случаев, предусмотренных п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а только тот, который занимает должность, предусмотренную перечнем, содержащимся в данной правовой норме.

Так, за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей трудовой договор может быть прекращен с руководителем организации, руководителем филиала или представительства организации, их заместителями. Перечень лиц, предусмотренный анализируемой статьей, является закрытым и не подлежит расширительному толкованию. Следовательно, если грубое нарушение трудовых обязанностей допущено финансовым директором, который по своему статусу выполняет функции заместителя руководителя организации, но при этом не занимает должность, предусмотренную перечнем данной статьи, не является надлежащим субъектом данного правонарушения. Тогда есть основания утверждать об отсутствии состава правонарушения и, соответственно, законного основания для увольнения по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Таким образом, уволить финансового директора по рассматриваемому основанию нельзя. Даже если им допущено грубое нарушение трудовых обязанностей.

На это обращает внимание Пленум Верховного Суда РФ, который в п. 49 Постановления N 2 подчеркивает, что по смыслу содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию.

Судебная практика. В п. 49 Постановления N 2 Верховный Суд РФ подчеркивает, что по смыслу содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию.

Между тем С. занимал должность заместителя директора по экономической безопасности, следовательно, применительно к рассматриваемому основанию увольнения он является надлежащим субъектом дисциплинарного проступка.

Вторым элементом состава правонарушения является объект , т.е. то, на что направлено нарушение. Следовательно, необходимо проверить и оценить, что было нарушено, какие условия, предусмотренные законом, локальным нормативным актом, трудовым договором и т.д. Ознакомлен ли надлежащим образом этот работник с условиями (правилами), которые были им нарушены, или он обязан был знать то, что предусмотрено, например, нормативными правовыми актами. Другими словами, объект правонарушения - это правило, установленное на законодательном уровне, уровне работодателя, ином уровне, которое работник должен либо знать, либо с которым должен быть ознакомлен надлежащим образом,

Если работодателем не установлено такого правила либо работник не был с ним ознакомлен надлежащим образом, есть основания утверждать об отсутствии объекта правонарушения и, следовательно, об отсутствии его состава в целом. Это влечет последствия, аналогичные отсутствию надлежащего субъекта правонарушения.

В рассматриваемой ситуации в ходе судебного разбирательства суд предпринял усилия по выяснению объекта правонарушения, т.е. какими документами была предусмотрена обязанность работника С. использовать автомобиль, приобретенный ответчиком у сторонней организации, какими нормами предусмотрена обязанность вернуть переданный ему автомобиль, др. обстоятельства.

Не имея документов, подтверждающих или опровергающих наличие объекта, трудно сказать, имел место объект правонарушения или нет. Подтвердить его наличие обязан работодатель. Следовательно, ему необходимо указать объект правонарушения в содержании приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения. Другими словами, в приказе необходимо указать объект правонарушения, т.е. сделать ссылку на положение, которое было нарушено работником.

Однако, как усматривается из материалов дела, работодатель, издавая приказ о привлечении С. к дисциплинарной ответственности, не указал это в своем приказе. Следовательно, возможности доказать его наличие у работодателя весьма ограничены. Это обстоятельство нашло свое отражение в судебном решении районного суда г. Уфы, вынесенном 09.02.2010.

Третьим элементом , которому обыкновенно уделяют наиболее серьезное внимание и придают большое значение, является объективная сторона правонарушения, под которой в трудовом праве, как правило, понимается противоправное поведение работника. Именно эти обстоятельства в основном пытаются доказать или опровергнуть в ходе судебного разбирательства участники трудового спора.

В данном случае работник выстроил позицию защиты следующим образом: он утверждал, что не знает, за что его уволили, настаивая таким образом на отсутствии не только объекта правонарушения, но и объективной стороны, поскольку, по его мнению, им не было допущено каких-либо правонарушений.

В отличие от него, позиция защиты работодателя представляется менее удачной, поскольку обстоятельства, подлежащие доказыванию, были выбраны им неверно.

Противоправным может быть признано поведение работника, которое нарушает какие-либо правовые нормы, предусмотренные законом. В частности, невыполнение работником трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором, представляет собой нарушение его обязанностей, предусмотренных ч. 2 ст. 21 ТК РФ. Кроме того, Правила внутреннего трудового распорядка содержат такую обязанность работников, осуществляющих трудовую деятельность у конкретного работодателя на условиях трудового договора. Обязанность подчиняться Правилам внутреннего трудового распорядка вытекает из содержания ст. ст. 15, 21 ТК РФ.

В рассматриваемом случае работодатель обязан был доказать, в чем заключается противоправность поведения работника, т.е. в чем состояло нарушение работником трудовых обязанностей. Другими словами, необходимо было доказать, что работник был обязан вернуть работодателю автомашину, что эта обязанность была предусмотрена определенными нормами (положениями, условиями), что эти нормы регулируют трудовые отношения (а не гражданско-правовые, например).

Наличие договора о полной материальной ответственности, заключенного с С., вызывает по меньшей мере вопросы, основным из которых является обоснованность заключения такого договора.

Известно, что в силу ч. 2 ст. 244 ТК РФ такой договор может быть заключен только с работником, который занимает должность либо выполняет работы, предусмотренные соответствующими Перечнями, утв. Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85 <1>.

<1> См. Постановление Минтруда России от 31.12.2002 N 85 "Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2003. N 12.

Их всего два:

• Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества;
• Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества.

Если выполняемая С. работа не подпадает под Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, то заключение договора с ним о полной материальной ответственности не имеет правового значения для взыскания с него материального ущерба в полном размере.

Применительно к данному случаю договор о полной материальной ответственности, заключенный с С., не имеет значения по делу, поскольку предметом спора является не взыскание материального ущерба, причиненного работодателю работником при исполнении им своих трудовых обязанностей, а оспаривание законности его увольнения за совершение грубого нарушения трудовых обязанностей.

Таким образом, представитель ответчика неверно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, которые подлежат доказыванию. Напротив, суд первой инстанции абсолютно обоснованно отказал в приобщении к письменным материалам дела договор о полной материальной ответственности с позиции относимости доказательств, предусмотренных ст. 55 ГПК РФ. Данный документ подтверждает возможное причинение работодателю имущественного вреда в соответствии с нормами гражданского законодательства, т.е. обстоятельства, не имеющие значения для дела.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации, приводя в качестве примера правонарушение, которое может быть отнесено к числу грубых правонарушений, предпринял попытку сориентировать участников трудовых отношений относительно определения (оценки) характера правонарушения, поскольку дать определение понятию "грубое нарушение" применительно к любым ситуациям не представляется возможным. Оно является оценочным и подлежит соответствующей оценке судом общей юрисдикции.

В частности, в соответствии с п. 49 Постановление N 2 предложено расценивать в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей указанными в перечне субъектами неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение имущественного ущерба организации. Однако изложенное в Постановлении N 2 не свидетельствует о безусловной необходимости доказывания работодателем возможных убытков, которые он может понести в результате поведения С., состоявшего в невозвращении ему автомобиля. Обстоятельством, имеющим значение для дела, в первую очередь служит совершение С. противоправного поведения, что работодатель обязан был доказать.

Как указал ответчик в кассационной жалобе, ему было отказано в удовлетворении заявленного требования о приобщении ряда документов, оценка которых позволяет утверждать следующее.

Данные документы не относятся к рассматриваемому судом трудовому спору. Уведомление, поступившее от ЗАО "Е", содержащее требование к ООО "Б" вернуть автомобиль, и угроза применить имущественную ответственность в случае его неисполнения, включая выставление штрафных санкций, договор с истцом о полной индивидуальной материальной ответственности, а также постановление об отказе в возбуждении уголовного дела, в котором указано, что истец не вернул автомобиль, являющийся предметом договора лизинга, не подтверждают факта противоправного поведения работника.

Работодателю необходимо было доказать другое обстоятельство, которое непосредственно имеет значение для дела. Он должен был подтвердить, что С., отказываясь возвращать автомобиль, нарушил определенные правила (условия), с которыми был ознакомлен и которые обязан был выполнять (соблюдать). Другими словами, требовалось доказать, что поведение С. было противоправным, т.е. оно нарушало вполне определенные (конкретные) правила поведения. Мало того, необходимо было также доказать, что нарушение, допущенное С., являлось грубым. Только на этом этапе имело смысл руководствоваться разъяснениями, изложенными по данному вопросу в Постановлении N 2.

Вместо этого представитель ответчика направил все силы на доказывание причинения ему имущественного ущерба (возможность наступления таких последствий). Однако данные обстоятельства имеют значение для иного спора, например, спора о возмещении материального ущерба, причиненного работником.

Учитывая изложенное, суд отказал в приобщении данных документов вполне обоснованно. При этом нет оснований утверждать, что судом в этой ситуации был нарушен принцип состязательности и равноправия сторон, предусмотренных ст. 12 ГПК РФ, не принявшим от ответчика представленные им доказательства.

Четвертым элементом дисциплинарного проступка является вина работника в совершении противоправного поведения. Однако ввиду того, что судом было установлено отсутствие таких элементов правонарушения, как его объект и объективная сторона, что служит основанием для утверждения, что в поведении работника отсутствует состав правонарушения, в установлении наличия (отсутствия) вины работника нет необходимости.

Нельзя не отметить, что суд оставил без внимания вопросы, связанные с соблюдением (нарушением) работодателем порядка увольнения работника. Однако это имеет большое значение для дела по иску о восстановлении работника на работе, увольнение которого является применением мер дисциплинарной ответственности, поскольку нарушение процедуры прекращения трудового договора служит основанием для признания такого увольнения незаконным.

В соответствии с п. 53 Постановления N 2 суд обязан был проверить соблюдение работодателем порядка прекращения трудового договора. Другими словами, необходимо было проверить соблюдение требований, предъявляемых к процедуре привлечения его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по инициативе работодателя, в т.ч. учет тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Судебная практика. Согласно п. 53 Постановления N 2 работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок (т.е. наличие законного основания увольнения), но и соблюдения работодателем порядка прекращения трудового договора. Другими словами, необходимо проверить соблюдение требований, предъявляемых к процедуре привлечения его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по инициативе работодателя, в т.ч. учет тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Оценивая заявление представителя ответчика, содержащееся в кассационной жалобе по поводу данных им пояснений по иску, в частности, что он в ходе судебного заседания не делал заявлений, которые легли в основу мотивировочной части судебного решения и послужили основанием для восстановления С. на работе, нужно отметить следующее.

Представитель ответчика не воспользовался в полной мере процессуальными правами, предоставленными ему как стороне трудового спора. Он не использовал свое право ознакомиться с содержанием протокола судебного заседания, своевременно принести соответствующие замечания на протокол, что лишило его права осуществлять защиту прав, свобод и законных интересов представляемого им лица (работодателя) надлежащим образом.

И.А.Костян

кафедры трудового права

МГУ им. М.В.Ломоносова,

Что такое однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

В соответствии с п. 6 ст. 81 трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Но работодатель не вправе толковать понятие “однократное грубое нарушение” так, как ему вздумается. Дело в том, что в законе указан исчерпывающий перечень того, что подразумевается под понятием “однократное грубое нарушение”. А именно:

А) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

Б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

В) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

Г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

Д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Из всего этого можно сделать такой вывод: коли совершенный работником проступок не подпадает под вышеуказанный перечень из пяти подпунктов, работник не может быть уволен со ссылкой на п. 6 ст. 81 ТК РФ. То есть за некое абстрактное “однократное грубое нарушение”, без конкретизации основания. И если такое увольнение все же состоялось, оно заведомо незаконно, как и произошло в нашем случае. Хотя бы потому, что работника можно уволить лишь за некоторые, оговоренные в законе виды однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. В соответствии со ст. 192 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя является одним из видов дисциплинарного взыскания. Та же статья запрещает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Вообще, описываемый нами случай отнюдь не уникален. Нам приходилось слышать и раньше, что работодатели применяют п. 6 ст. 81 по своему усмотрению, допуская расширительное толкование этой правовой нормы. Напрасно.

Самих работодателей это основание для увольнения касается еще в большей степени, нежели самих работников. Как ни странно, статья “Однократное грубое нарушение” предназначена именно для руководителей всех мастей, но никак не для работников. В соответствии с п. 10 ст. 81 ТК РФ в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), а также его заместителями своих трудовых обязанностей эти лица могут быть уволены. Причем в данном случае не важно, какой именно проступок, какое нарушение допустили, поскольку Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечня оснований для увольнения по этой статье.
Конечно, вышесказанное вовсе не означает, что руководитель полностью бесправен перед лицом... еще более высокого руководителя. Факт совершения однократного грубого нарушения должен быть, безусловно, доказан. Кстати, в судах споры по п. 10 ст. 81 ТК РФ рассматриваются довольно часто. И очень часто руководители, подвергшиеся увольнению по данной статье, восстанавливаются на работе. Видимо, потому, что судьи требуют у высокого должностного лица пояснить, почему данное нарушение относится к категории “грубое”. “Грубое - негрубое” - понятия, как вы понимаете, оценочные, а значит, сугубо субъективные. И если кому-то нарушение показалось “грубым”, вовсе не факт, что судья с этим мнением согласится...

По иронии судьбы, некоторые руководители, будучи уволенными по п. 10 ст. 81 ТК РФ, после восстановления по суду возвращаются на прежние должности и... незаконно увольняют подчиненных им работников. По тому же самому основанию... Подобная история произошла на одном муниципальном предприятии в Нижнем Новгороде. Предупреждаем: при таком развитии событий у работников шансов восстановиться гораздо больше, нежели у их руководителей...

УВОЛЬНЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ ЗА ОДНОКРАТНОЕ ГРУБОЕ НАРУШЕНИЕ (ПУНКТ 10 ЧАСТИ 1 СТАТЬИ 81 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РФ)

О. САБЕЛЬНИКОВ

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - достаточное основание для увольнения руководителя компании. Но что именно признается грубым нарушением? Как правильно его зафиксировать и провести процедуру увольнения так, чтобы не нарушить закон? Ведь увольнение руководителя компании - это серьезный шаг, влияющий на деятельность всей организации. Минимизировать возможные проблемы в случае судебного спора поможет соблюдение рекомендаций, приводимых в статье.

Руководитель организации - это ответственное лицо, выполняющее важную функцию управления делами компании. От него напрямую зависят успешность функционирования организации и благополучие ее работников. Поэтому и требования к профессиональным и деловым качествам, а также к поведению такого лица предъявляются повышенные. Трудовой кодекс предусматривает отдельное основание для расторжения договора с руководителем в случае, если он не справляется со своими обязанностями. Это основание - однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Кто подпадает под действие данного пункта?
1. Руководитель организации (филиала, представительства).
2. Заместитель руководителя организации (филиала, представительства).
Каковы признаки нарушения, за которое можно уволить?
1. Достаточно однократного нарушения.
2. Нарушение должно быть грубым.
3. Это нарушение должно касаться трудовых обязанностей лица.

Необходимо отметить, что п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса содержит подобное основание для расторжения договора с любыми работниками. Отличие от п. 10 заключается в том, что в п. 6 есть перечень нарушений, которые считаются грубыми. В случае же с руководителем такого перечня нет, следовательно, под действие этого пункта подпадает более широкий круг нарушений. Поэтому основной практический вопрос, возникающий при применении п. 10, - какое же нарушение можно считать грубым? Как указывает Московский городской суд в своем Апелляционном определении от 22.01.2014 по делу N 33-1488/14 и других определениях, это является описательно-оценочным понятием и является предметом оценки суда, рассматривающего трудовой спор.
Прежде всего комментарий на эту тему дает Пленум Верховного Суда РФ в п. 49 своего Постановления от 17.03.2004 N 2:
"Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела...
В качестве грубого нарушения... следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации".
Представляется, что могут быть и такие нарушения, которые не причиняют компании имущественного ущерба и тем не менее являются существенными. Например, нарушение, которое влечет причинение вреда деловой репутации, вполне может быть расценено как грубое.
Пленум также указывает, что обязанность доказывания факта и степени грубости нарушения лежит на работодателе. Отдельно отмечено, что руководители других структурных подразделений или главный бухгалтер не могут быть уволены по этому основанию. Для них как раз есть п. 6 ч. 1 ст. 81.
Другой вопрос заключается в том, может ли руководитель быть уволен по п. 6. Есть разные мнения на этот счет и разные судебные решения. Например, Московский городской суд в своем Определении от 02.02.2011 по делу N 33-291 указал, что оснований для увольнения по п. 10 не было, так как был совершен прогул, а это - основание для увольнения по п. 6. В то же время, исходя из толкования Трудового кодекса и Постановления Пленума Верховного Суда N 2, представляется, что наиболее верным будет все-таки увольнение руководителей во всех случаях именно по п. 10.
Пункт 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса предусматривает еще одно основание увольнения, граничащее с рассматриваемым, - это принятие необоснованного решения, повлекшего причинение ущерба имуществу организации (нарушение сохранности, неправомерное использование и другое). Данное основание может применяться к тем же лицам, что и п. 10, а также к главному бухгалтеру. Как различать здесь пограничные дела? Толкуя закон вместе с Постановлением Пленума Верховного Суда N 2, можно сделать вывод, что п. 9 применяется там, где имущественный ущерб фактически был причинен, а п. 10 - если имелась угроза его причинения. Кроме того, п. 9 может применяться в случаях, когда не было нарушения трудовых обязанностей. В то же время фактически причиненный вред не исключает применения п. 10. Решение в каждом случае должно приниматься с учетом конкретных обстоятельств.
Что следует считать входящим в сферу трудовых обязанностей руководителя? Прежде всего это трудовой договор и должностная инструкция. Но в силу положения и повышенной ответственности данного лица есть и другие источники его обязанностей. Это учредительные документы организации, положение о филиале, представительстве, иные локальные акты, а также федеральные законы и другие нормативные акты. Например, руководитель обязан обеспечивать соблюдение Трудового кодекса по отношению к работникам организации, даже если это не прописано в его трудовом договоре.
Здесь нужно отметить следующее. При нарушении трудовых обязанностей, которое одновременно содержит состав административного правонарушения, работнику может быть невыгодно оспаривать увольнение. Ведь отказ в удовлетворении иска может в конечном счете привести к наложению на работника административного взыскания. Аналогичная ситуация с уголовными преступлениями.
Увольнение - это дисциплинарное взыскание. В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса взыскания применяются за совершение дисциплинарного проступка. Под ним понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Таким образом, к перечисленным признакам нарушения добавляется еще один общий для всех нарушений признак - виновность. Вина может выражаться в виде прямого умысла и неосторожности.
Кроме того, при наложении взыскания должны учитываться:
- тяжесть проступка;
- обстоятельства, при которых он совершен;
- предшествующее поведение работника;
- его отношение к труду.

Какие нарушения в судебной практике признаются подпадающими под п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса? Приведем несколько примеров.
1. Ведение нелегальной коммерческой деятельности с использованием своих должностных полномочий (Определение Московского областного суда от 20.05.2010 по делу N 33-9730).
Заместитель директора организовал в гараже предприятия платную стоянку. Деньги от этой деятельности он присваивал.
Суд определил, что эта деятельность была связана с исполнением трудовых обязанностей работника. В соответствии с должностной инструкцией он заведовал хозяйственными и охранными вопросами, а начальник гаража подчинялся непосредственно ему. Незаконная деятельность была нарушением указанных обязанностей. Имущество организации использовалось незаконно, а денежные средства от такого использования не поступали в ее распоряжение. Это причиняло организации имущественный ущерб. Нарушение было признано грубым, а увольнение заместителя директора - законным.
2. Незаконное удержание учредительных документов компании (Определение Московского городского суда от 17.02.2014 N 4г/7-551/14).
Интересным в данном деле является следующий вывод суда. Истец заявил, что удержание документов не могло повлечь причинение обществу материального ущерба. Суд признал этот довод несостоятельным и указал, что нарушение само по себе являлось грубым и достаточным для увольнения.
3. Незаконное получение денежных средств в связи с выполнением своих трудовых обязанностей (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.11.2013 по делу N 11-32416).
В этом деле факт нарушения был установлен приговором по уголовному делу. Интересными являются следующие моменты.
Решение об увольнении было принято до вступления приговора в законную силу. Однако суд признал, что это не влияет на законность увольнения. Основание увольнения установлено служебной запиской; впоследствии приговор был отменен, а истица оправдана в связи с отсутствием состава преступления. Суд указал, что это не может быть основанием к восстановлению на работе. На момент увольнения работодателем был установлен факт однократного грубого нарушения.
4. Нарушение порядка распоряжения денежными средствами компании (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.09.2013 по делу N 11-30406).
Данное дело примечательно тем, что работник был уволен в период временной нетрудоспособности. По общему правилу, распространяющемуся на всех работников, увольнение в этот период недопустимо. Однако работник скрыл факт временной нетрудоспособности от работодателя. В соответствии с п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 это следует расценивать как злоупотребление правом. Указано, что в таких случаях работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий работника. Суд вправе отказать злоупотребившему работнику в удовлетворении иска, что и было сделано в данном деле.
5. Нецелевое использование денежных средств, предназначенных для выплаты премий (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.03.2013 по делу N 11-8064).
В данном деле денежные средства не были присвоены руководителем. Однако их использование для повышения квалификации сотрудников и пополнения материально-технической базы учреждения было незаконным. Таким образом, грубое нарушение может выражаться не только в получении личной выгоды.

В каких случаях суды восстанавливают уволенных руководителей?
1. Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2014 по делу N 33-664/14.
В первой инстанции было установлено, что директор филиала был уволен за нарушение обязанностей, которое повлекло расторжение договора с клиентом организации. Увольнение было признано законным.
Однако в апелляции было выявлено, что на самом деле договор с клиентом расторгнут не был. Клиент настаивал на надлежащем выполнении ответчиком обязательств по договору. Также при увольнении не было указано, в чем выражалось нарушение трудовых обязанностей работника. Заявление о том, что работник не уведомлял руководство о претензиях клиента, было опровергнуто доказательствами. Увольнение было признано необоснованным и незаконным. Работник был восстановлен на работе, ему была выплачена заработная плата за время вынужденного прогула и компенсирован моральный вред.
2. Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2013 N 11-37434.
Истец был уволен за систематическое несоблюдение сроков по поставленным задачам и срыв защиты стратегии. Ответчик представил документы, подтверждающие, что истец был назначен ответственным за подготовку стратегии к определенному сроку. Срок был перенесен по причине неготовности стратегии. Задание не было выполнено к крайнему установленному сроку по причине временной нетрудоспособности работника. Истец просил перенести защиту стратегии на более поздний срок. Исходя из приведенных обстоятельств, суд установил, что ответчик не представил доказательств грубого нарушения работником трудовых обязанностей.
Кроме того, ответчик не истребовал объяснения от истца перед увольнением в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ. Служебная записка истца с просьбой продлить срок подготовки стратегии объяснением не является. Таким образом, был нарушен процессуальный порядок увольнения.
Работник был восстановлен на работе, ему были присуждены соответствующие выплаты.
3. Апелляционное определение Московского областного суда от 15.01.2013 по делу N 33-26703.
Истец работал заместителем директора, выполнял обязанности в соответствии с должностной инструкцией. После смены директора должностная инструкция была отменена. Несмотря на это заместитель продолжил свою работу, после чего был уволен. Работодатель утверждал, что работник якобы не присутствовал на работе, в то время как тот лишь занимался выполнением своих обязанностей за пределами рабочего места.
Суд признал, что это нарушение не могло повлечь причинение вреда здоровью работников или причинение имущественного ущерба организации. К тому же работник не был ознакомлен с приказом об отмене должностной инструкции. Увольнение было признано незаконным.
4. Определение Санкт-Петербургского городского суда N 33-439.
Руководитель филиала предприятия была уволена за осуществление предпринимательской деятельности на территории организации. При увольнении было указано, что деятельность является незаконной, создает угрозу безопасности людей и нарушает финансовую дисциплину. Однако в суде факт нарушения обязанностей работника подтвержден не был.
Ошибкой работодателя было то, что на истицу не была возложена обязанность контролировать исполнение определенных договоров с контрагентами. Истица не знала о проведении мероприятий, которые работодатель принял за незаконное осуществление ею предпринимательской деятельности. Ее проступок заключался в допущении таких мероприятий. Однако принятые дисциплинарные меры не соответствовали тяжести данного проступка. Ответчик учел обстоятельства совершения проступка, предшествующее поведение истицы и ее активное и добросовестное отношение к труду. Истица была восстановлена на работе.
5. Определение Верховного Суда РФ от 28.05.2010 N 5-В10-34.
При расторжении трудового договора с истцом был нарушен законный порядок увольнения. Суд пришел к выводу о том, что факт однократного грубого нарушения имел место. Тем не менее из-за нарушения процедуры решение о восстановлении истца на работе было признано законным.

Как можно заключить из приведенных примеров судебной практики, работодателю следует уделять внимание многим факторам.
1. При заключении договоров с руководителями и заместителями нужно как следует прописывать их трудовые обязанности. В том числе подлежат включению в договор те обязанности, которые следуют из законов и локальных актов. Если перечислить все обязанности работника в одном документе, то впоследствии будет меньше оснований для споров.
2. Следует увольнять руководителей только при совершении ими действительно грубых нарушений. О грубости, как уже ранее говорилось, свидетельствует возможность причинения вреда. Иногда и само по себе нарушение может быть признано грубым. Однако чтобы подстраховаться, лучше заранее продумать аргументацию в этом направлении. Важно учитывать характер нарушения, степень вины, поведение работника, его отношение к труду и другие обстоятельства.
3. Вопрос о грубости нарушения в любом случае решается работодателем. Поэтому перечень нарушений, которые будут считаться грубыми, можно включить в трудовой договор. Такой перечень не стоит делать закрытым.
4. Важно позаботиться о том, чтобы факт нарушения и все существенные для дела обстоятельства можно было доказать.
В качестве доказательств нарушения в суде представляются прежде всего письменные документы. Это могут быть акты, служебные записки, письма, планы, протоколы, договоры и прочие документы как официальные, так и неофициальные.
Доказательствами являются и внешние акты, принятые в отношении организации или руководителя: решения судов, постановления административных органов, акты проверок и тому подобные.
Кроме того, нарушение может быть доказано с помощью свидетельских показаний.
По возможности лучше письменно зафиксировать нарушение, а также привлечь как можно больше надежных свидетелей. При составлении документов следует обращать внимание на корректность деталей и правил оформления (указывать правильную дату, время, обеспечивать подписи нужных лиц и так далее).
5. Процедура увольнения должна соответствовать закону.
Стоит подстраховаться и проверить, не находится ли работник в положении временной нетрудоспособности.
Обязательно следует затребовать от работника письменное объяснение по факту нарушения в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ. Если работник готов представить объяснение, можно не оформлять такое требование письменно. В противном случае лучше составить письменное требование и передать работнику под роспись. На дачу объяснения работнику дается два дня. Если объяснение не поступило, составляется акт об этом.
При составлении приказа об увольнении следует правильно указывать основание увольнения - совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Необходимо указать, какие конкретно обязанности были нарушены, и сослаться на подтверждающие документы.
Рекомендуется составлять два отдельных приказа. Один - о наложении дисциплинарного взыскания с указанием всех подробностей совершения проступка. Второй - о прекращении трудового договора со ссылкой на п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ и на первый приказ. Работника следует ознакомить с обоими приказами под роспись. При увольнении руководителя организации в качестве первого приказа выступает решение общего собрания участников или совета директоров.
Увольнение руководителя - это серьезный шаг, который напрямую отражается на функционировании компании. И если уж необходимо это сделать, то выполнение всех перечисленных рекомендаций позволит минимизировать проблемы, которые могут возникнуть. Чтобы суд занял сторону работодателя, нужно принять меры и обеспечить условия для этого.

Наша компания оказывает помощь по написанию курсовых и дипломных работ, а также магистерских диссертаций по предмету Трудовое право, предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все работы дается гарантия.

Еще по теме 2.5. Грубое нарушение трудовых обязанностей:

1. 5. Однократное грубое нарушение руководителем, заместителем организации трудовых обязанностей
2. 1. Повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения
3. Оформление увольнения и выплаты работникам при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей
4. Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. рассмотрение и разрешение трудовых споров. ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
5. Раздел XIII. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ И СВОБОД. РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
6. 13. Возникновение установленных Трудовым кодексом РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности
7. Глава 62. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
8. Глава 62. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права