Основные разновидности сдельной заработной платы и порядок начисления. Когда применяется прямая сдельная система оплата труда – расчет заработной платы, формулы, примеры, плюсы и минусы формы Работа по сдельной оплате труда

Многие работодатели считают, что сдельная оплата труда наиболее выгодна. Действительно ли это так? И как организации надо действовать, если она намерена применять сдельную форму заработной платы.

В статье:

Используйте готовые образцы документов:

Многие работодатели стремятся сократить расходы на персонал. Для этого используют разные способы: снижают оклады, отказываются от премий, надбавок и доплат, вводят сдельную систему. Рассмотрим на конкретных вопросах, как оптимизировать оплату труда, не нарушая закон.

Начнем с одного из самых распространенных вариантов. Это сдельная оплата труда наемных работников. Такой вариант расчетов работодатели часто применяют для оптимизации расходов с персоналом и для повышения мотивации в большей производительности.

Итак, что такое сдельная оплата труда? Первоначально надо ответить именно на этот вопрос. Сдельная форма оплаты труда это оплата, при которой производится расчет с работником не за отработанное время, а за единицу изготовленной продукции или за выполненную услугу.

Таким образом, основное отличие заключается в том, что оплачивается не отработанное сотрудником время, как происходит в случае выплаты оклада, а произведенная продукция или оказанные услуги.

В этой связи организации, если ее интересует сдельная оплата труда наемных работников, должна принимать во внимание, что надо организовать учет выполненной сотрудником работы, а именно учет выработки. Формы учета организация разрабатывает самостоятельно. Это могут быть специальные журналы учета, реестры и так далее.

Отметим, что в автопредприятиях такими средствами учета могут являться путевые листы.

И поскольку заработная плата сотрудником будет целиком зависеть от выработки, ее учет имеет принципиальное значение.

Эксперты «Системы Кадры» расскажут, как рассчитать заработную плату при сдельной системе

Виды сдельной системы оплаты труда

Сдельную форму заработной платы получает работник, когда оплачивается конкретный результат. При этом существует несколько разновидностей такой оплаты.

В этом случае расчет зарплаты довольно простой. Надо установленную сдельную расценку умножить на количество произведенной сотрудником продукции (или на количество оказанных услуг).

И такой расчет надо производить каждые полмесяца и выплачивать сотрудникам зарплату в сроки, предусмотренные в организации.

2. Сдельно-премиальная.

При таком варианте сотруднику помимо зарплаты, которая формируется исходя из объема произведенной работы, выплачивается премия. Как правило, условие о выплате премий включает в себя положение о о сдельной оплате труда.

3. Сдельно-прогрессивная.

Особенности этого варианта заключаются в следующем. Также как и в обычной ситуации, зарплата сотрудника рассчитывается исходя из сдельных расценок. Но при выполнении повышенного объема работы вводятся специальные повышенные расценки. И зарплату сотруднику нужно начислять отдельно:

• за продукцию, выпущенную в пределах нормы (по обычным расценкам);
• за продукцию, выпущенную сверх нормы (по повышенным расценкам).

4. Косвенно-сдельная.

Это наименее распространенный способ при данной системе расчетов. В этом случае зарплата сотрудника одной категории персонала ставится в зависимость от зарплаты сотрудников другой категории персонала. Косвенно-сдельную систему целесообразно устанавливать в отношении сотрудников обслуживающих и вспомогательных производств (наладчиков, ремонтников и тому подобное.). Предполагается, что это в большей степени заинтересует работников в большей выработке сотрудников основного производства.

Как ввести сдельную систему оплаты труда

Если организация намерена применять сдельную оплату труда потребуется:

• разработать положение о сдельной оплате труда;
• отразить условие в трудовом договоре (образец приведем ниже).

Но надо иметь в виду, что по общему правилу, вносить изменения в трудовой договор можно только, если сотрудники на это согласны. В этом случае на основании ст.72 ТК РФ заключается дополнительное соглашение. Трудовой договор сдельная оплата труда (образец приведен ниже) будет содержать соответствующее условие о порядке расчетов с сотрудниками. Также организации потребуется разработать новое положение об оплате труда, где надо будет отразить сдельную систему.

Обратите внимание! Вводить новую систему оплаты труда по своей инициативе, работодатель может только в том случае, если в компании имеются организационные или технологические изменения. И действовать надо по правилам, установленным статьей 74 ТК РФ.

Трудовой договор с дистанционным сотрудником с учетом сдельной оплаты

Скачать образец

Как выбрать систему оплаты, а также посмотреть образец трудового договора со сдельной оплатой труда, вы может в этой .

Отметим, что введение новой системы выплаты зарплаты довольно непростая процедура. Не все работники могут согласиться поменять условия трудового договора. Поэтому для того, чтобы законность изменений нельзя было оспорить в судебном порядке организации надо учитывать те организационные или технологические изменения, которые имеются в компании, и которые не позволяют сохранить прежние условия.

Нюансы сдельной оплаты труда

При сдельной системе оплаты труда заработок сотрудника рассчитывают исходя из выполненного объема работ по сдельным расценкам, рассчитанным на основе утвержденных норм выработки или норм времени. Размер сдельных расценок – обязательное условие оплаты труда сдельщика. Изменить условия трудового договора, в том числе снизить сдельные расценки, можно по соглашению обеих сторон или по инициативе работодателя, если есть веские причины (ст. 57, 72, 74 ТК РФ).

Работодатель вправе применять только те дисциплинарные взыскания, которые предусмотрены законом, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Устанавливать иные виды взысканий самостоятельно нельзя (ст. 192 ТК РФ).

➤Подсказка от «Системы кадры». Как отразить сдельную оплату труда в штатном расписании

Заканчивая раздел о сдельной системе оплаты труда, которая многими работодателями рассматривается в качестве наиболее выгодной, отметим еще один существенный момент. Несмотря на то, что размер зарплаты будет определяться исходя из объема произведенной продукции (оказанных услуг), зарплаты сотрудника за месяц должна быть не менее МРОТ. Никаких исключений из общего правила в зависимости от установленной системы оплаты, статья 133 ТК РФ не делает.

Это означает, что компания должна обеспечить сотрудника работой в таком объеме, чтобы он, как минимум смог получить заработную плату в размере МРОТ. Обеспечение сотрудников работой – это обязанность работодателя, и в том случае, если работодатель с этой обязанностью не справится и сотрудник не выработает установленную нормы, надо произвести доплату до МРОТ.

Обратите внимание! Если в субъекте РФ, где находится компания, действует региональный МРОТ, заработок работника должен соответствовать этому показателю (ст.133.1 ТК РФ).

Сдельная оплата труда: пример внесения условий в трудовой договор с сотрудником

При приеме сотрудников, которым будет установлена сдельная система, все конкретные расценки и условия отражают в ТД или делают ссылку на локальный акт (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). При этом нужно учитывать, что в локальных документах компании может быть установлено больше расценок. В этом случае в ТД достаточно указать, что система оплаты труда будет сдельной, сделать отсылку на локальный нормативно-правовой акт, в котором подробно описаны установленные расценки. С локальным актом сотрудника знакомят под расписку непосредственно до подписания ТД сторонами.

Формулировка условий об оплате труда в ТД может быть следующей:

4. Условия оплаты труда

4.1. Для Работника устанавливается сдельная система оплаты труда. При сдельной системе оплаты труда, работнику оплачивается то количество продукции (или работ, оказанных услуг), которое он произвел, исходя из установленных сдельных расценок, указанных в Положении об оплате труда в редакции от 15 февраля 2019 г. С нормативным локальным актом работник ознакомлен до подписания ТД.

Сдельная система оплаты труда: учет выработки

Сдельная оплата труда в полной мере или в определенной части зависит непосредственно от объемов выполненных работ. Если в организации применяется такая система, необходимо вести учет выработки. Для этого используют такие первичные документы, как, к примеру, наряд на сдельную работу или маршрутный лист, ведомости по учету выполненной работы и так далее. В таких документах отражают не только количество, но и качество выполненных работ, конкретные расценки за единицу и так далее.

Для видов деятельности или отраслей разработаны и утверждены унифицированные формы таких документов, которые позволяют вести точный учет выработки для дальнейшего начисления заработной платы:

• на автомобильном транспорте - это путевые листы, утв. постановлением Госкомстата России от 28 ноября 1997 г. № 78;
• в строительстве - это рапорты о работе строительных машин, утв. постановлением Госкомстата России от 28 ноября 1997 г. № 78;
• в агропромышленном комплексе - наряды на сдельную работу, путевые листы трактора, расчеты начислений оплаты труда работникам животноводства, учетные листки выполненных работ, утв. приказом Минсельхоза России от 16 мая 2003 г. № 750.

Унифицированные формы указанных документов не обязательны к применению (к исключениям относятся организации государственного сектора). В общем же случае компании вправе разработать документ самостоятельно или воспользоваться унифицированными формами. При любом варианте учетные документы должны содержать все необходимые реквизиты, они перечислены в части 2 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ.

Эксперт «Системы Кадры расскажет подробнее о составлении первичных документов в статье: Как организовать документооборот в кадровой службе .

Как начислять зарплату при разных видах сдельной оплаты труда

✔ Прямая сдельная оплата труда

Заработную плату рассчитывайте по формуле:

Сдельные расценки устанавливаются администрацией организации, вносятся в локально-нормативные документы компании.

Пример расчета заработной платы при прямой сдельной системе оплаты труда

В ОАО «Производственной фирме «Мастер» установлена прямая сдельная система оплаты труда. Расценка за обработку одной детали составляет 5 руб./шт., за сборку станка - 200 руб./шт.

За один месяц рабочий Петров обработал всего 3000 деталей и собрал 30 станков. Его заработная плата составила:

3000 шт. × 1 руб./шт. + 30 шт. × 200 руб./шт. = 21 000 руб.

✔ Сдельно премиальная оплата труда - этотакая система, когда помимо заработной платы сотруднику начисляют и премию. Порядок проведения расчета в этом случае точно такой же, как и при прямой сдельной системе. При этом дополнительно к заработной плате сотруднику начисляют премию.

Сдельно премиальная система оплаты труда: пример расчета

В ОАО «Производственной фирме «Мастер» установлена сдельно-премиальная система оплаты. В Положении о премировании компании указано, что за выпуск продукции без допущенного брака сотрудникам начисляется премия в размере 10 % от сдельной зарплаты.

За изготовление одной детали платят 1 руб. За месяц рабочий Петров изготовил без брака 13 000 деталей.

Зарплата сотрудника с учетом премии составила:

13 000 шт. × 1 руб./шт. + 13 000 шт. × 1 руб./шт. × 10% = 14 300 руб.

✔ Сдельно-прогрессивная оплата труда - этокогда выработанное сверх нормы оплачивают по повышенным расценкам. Зарплату начисляют отдельно по установленной норме и обычным расценка, по выработке сверх нормы и повышенным расценкам.

Пример расчета зарплаты при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда

За обработку одной детали сотруднику платят 1 руб. Установленная норма выработки составляет 7000 деталей в месяц. Расценка за каждую изготовленную деталь сверх нормы платят 1,4 руб.

За месяц рабочий обработал всего 13 000 деталей, в том числе сверх нормы изготовил 6000 деталей (13 000 шт. - 7000 шт.). Месячная зарплата сотрудника рассчитывается следующим образом:

7000 шт. × 1 руб. + 6000 шт. × 1,4 руб. = 15 400 руб.

✔ Косвенно сдельная оплата труда это

При косвенно-сдельной системе зарплата сотрудников одной категории работающего персонала зависит от заработной платы сотрудников другой категории персонала. Такую систему устанавливают там, где работают обслуживающие и вспомогательные производства, например, наладчики, ремонтники. Единый метод расчета при такой форме оплаты отсутствует. Каждая организация вправе установить свою систему проведения расчетов.

Другие способы оптимизации зарплаты

Как мы уже отметили, введение сдельной оплаты труда – это не единственный способ оптимизировать размер заработной платы. Рассмотрим теперь другие варианты на конкретных примерах.

Как изменить соотношение оклада и премии?

У нас в компании оклад составляет 60 процентов зарплаты, а премия – 40. Руководителю такая пропорция невыгодна. Он хочет, чтобы 40 процентов составлял оклад, а 60 – премия. Как оформить кадровые документы, если изменения запланированы на начало следующего месяца?

Ввести изменения со следующего месяца получится только с согласия работников. В противном случае это займет более длительное время. Если в компании нет профсоюза, потребуется не менее двух месяцев, если есть – все пять. Три месяца уйдет на изменение коллективного договора и два – на заключение дополнительных соглашений с сотрудниками (ст. 40, 74 ТК РФ).

Обратите внимание! При повременно-премиальной системе в трудовом договоре отражают точный размер оклада и оговаривают условие о выплате премии.

При этом ссылаются на колдоговор, локальный акт, в котором содержатся условия премирования, или указывают конкретный размер премии. Таким образом, чтобы изменить соотношение окладной и премиальной частей зарплаты, в любом случае нужно внести изменения в коллективный договор или локальный акт, а также в трудовые договоры работников.

Изменить коллективный договор можно в порядке, в котором его заключали, или по правилам, установленным самим договором. Обычно для этого проводят коллективные переговоры. Они могут длиться до трех месяцев (ч. вторая ст. 40, 44 ТК РФ). Как внести поправки в локальный акт об оплате труда, работодатель решает самостоятельно. Но если в организации действует профсоюзная организация, учитывают ее мнение (ст. 8, 372 ТК РФ). Реальные сроки внесения изменений в колдоговор, локальный акт зависят от лояльности профсоюза к работодателю. Сотрудников знакомят с изменениями под подпись (абз. 10 ч. второй ст. 22 ТК РФ).

Условия трудового договора можно изменить с любого дня, если работники согласны перейти на новый порядок оплаты труда (ст. 72 ТК РФ). Это оформляют дополнительным соглашением к трудовому договору (образец ниже).

Если кто-либо из сотрудников с изменениями не согласен, работодатель вправе пересмотреть условия трудового договора в одностороннем порядке. Однако придется доказать, что изменились организационные или технологические условия труда, в результате чего нельзя сохранить прежнее соотношение оклада и премии. Например, внедрили новые технологии производства, ввели новые режимы труда и отдыха, пересмотрели нормы труда и др. (ст. 74 ТК РФ, п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Если таких изменений не было, а работник не согласился перейти на новые условия оплаты труда, то зарплату нужно выплачивать ему на прежних условиях.

Обратите внимание! Нельзя мотивировать изменение условий оплаты труда финансовым кризисом, снижением объема продаж и тому подобное (определение Свердловского областного суда от 20 февраля 2013 г. по делу № 33-1190/2013).

О предстоящих изменениях условий трудового договора и их причинах работодателю нужно уведомить сотрудника письменно не позднее чем за два месяца и предложить перевод на подходящие вакансии. Если сотрудник согласится с изменениями, то заключают дополнительное соглашение к трудовому договору. Если работник откажется трудиться в новых условиях и его нельзя перевести на другую должность, работодатель по истечении двух месяцев вправе расторгнуть с ним трудовой договор (ст. 74, п. 7 ч. первой ст. 77 ТК РФ).

До какого предела можно снизить оклад?

Мы переводим сотрудников с окладной на окладно-премиальную систему оплаты труда. Допустимо любое соотношение оклада и премии? Может ли оклад составлять 10 процентов от зарплаты, а премия – 90?

Закон не устанавливает соотношение постоянной и переменной частей заработной платы. Однако минимальную долю оклада или тарифной ставки в общей сумме зарплаты могут предусматривать соглашения сторон социального партнерства. Если на вашу компанию распространяется такое соглашение, руководствуйтесь его положениями. Например, для работников организаций, которые находятся в ведении Минобрнауки России, минимальная доля оклада в зарплате должна составлять не менее 60 процентов (п. 5.2.2 Отраслевого соглашения на 2015–2017 годы, утвержденного 22 декабря 2014 г.). В других случаях работодатель самостоятельно определяет соотношение фиксированной и переменной частей зарплаты.

Допустимо установить оклад в размере меньше МРОТ. Но ежемесячная зарплата сотрудника, который полностью отработал норму рабочего времени и выполнил трудовые обязанности, с учетом премий и иных составных частей не может быть ниже МРОТ (ч. третья ст. 133 ТК РФ).

Пример

Сергей М. работает в ООО «Эдельвейс» специалистом по продажам. Организация находится в Москве, региональный МРОТ с 1 октября 2016 года составляет 17 561 руб. До 30 сентября 2016 года Сергею был установлен оклад в размере 20 000 руб. и ежемесячная премия в размере до 15 000 руб. в зависимости от выполнения плана продаж. С 1 октября 2016 года работодатель пересмотрел соотношение оклада и премии. Оклад составил 10 000 руб., премия – до 25 000 руб. В ноябре 2016 года Сергей план по продажам не выполнил. Однако работодатель обязан начислить ему премию в размере не менее 7561 руб. (10 000 руб. + 7561 руб. = 17 561 руб.).

Можно ли отменить премии для отдельных подразделений?

В нашей организации для сотрудников предусмотрены ежемесячные премии. Сейчас работодатель может платить премии только одному подразделению. Остальным выплачивать не будет. Достаточно ли дать распоряжение бухгалтерии не начислять премии или нужны дополнительные документы?

Чтобы отменить премии, необходимо изменить локальный акт об оплате труда. Кроме того, возможно, придется заключать дополнительные соглашения к трудовым договорам (ст. 8, 57,72 ТК РФ).

Премии выплачивают на основе показателей, которые закрепляют в положении об оплате труда, а иногда и в трудовом договоре. В положении отражают различные показатели премирования по категориям персонала (производственный, административный, вспомогательный) или структурным подразделениям (отдел продаж, коммерческая служба и т. д.).

Закон не запрещает отменить премии отдельному структурному подразделению, внеся изменения в положение. С ними нужно ознакомить заинтересованных сотрудников под подпись. Однако если условия премирования закреплены в трудовых договорах, придется заключить дополнительные соглашения (ст. 72, 74 ТК РФ).

Как оформить отмену надбавок?

Руководитель сказал, что у него нет денег на зарплату. Дал распоряжение убрать надбавки за стаж и качество работы. Они установлены положением об оплате труда. Как оформить это изменение?

Внести изменения в положение об оплате труда можно двумя способами: изложить локальный акт в новой редакции или издать приказ (образец ниже). Если в компании есть профсоюз, учтите его мнение. Затем заключите дополнительные соглашения к трудовым договорам работников (ст. 72, 74, 372 ТК РФ).

Можно ли уменьшить зарплату, если квалификация не соответствует профстандарту?

У большинства работников компании образование не такое, как предусмотрено профстандартами. У нас нет категорий сотрудников, для которых они обязательны. Однако руководитель хочет «срезать» зарплаты всем, у кого квалификация не соответствует профстандарту. Можно ли так сделать? Возможен ли перевод на нижеоплачиваемые должности?

Если образование сотрудников не соответствует требованиям профстандартов, это само по себе не причина снижать оплату труда. Зарплата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ч. первая ст. 132 ТК РФ). Изменить размер оплаты труда можно по добровольному согласию сторон, например, если у сотрудника уменьшится объем должностных обязанностей (ст. 72 ТК РФ).

Кроме того, работодатель вправе провести аттестацию. Если по ее итогам установят, что сотрудник не соответствует занимаемой должности из-за недостаточной квалификации, его можно перевести на нижеоплачиваемую должность и одновременно снизить зарплату. Но и это допустимо только с письменного согласия сотрудника (ст. 72.1, ч. вторая, третья ст. 81 ТК РФ).

Сдельная оплата труда - это такой вид заработка, при котором оплата напрямую зависит от объема выполненной работы и произведенных единиц продукции. При необходимости повысить производительность труда своих работников работодатель вводит сдельную систему. Это позволяет заинтересовать работников выпускать больше качественной продукции.

Сдельная оплата труда в полной мере или в определенной части зависит непосредственно от объемов выполненных работ. Если в организации применяется такая система, необходимо вести учет выработки.

В дополнение к тарифной части заработка существует система доплат и надбавок к тарифу. Трудовое законодательство регламентирует некоторые из них, а это означает, что размеры этих доплат и надбавок не могут быть ниже установленных.

Основные виды доплат к тарифным ставкам и должностным окладам следующие:

За работу в тяжелых и вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях труда;

За высокую интенсивность труда (например, на конвейерах);

За работу в сверхурочное время

За совмещение профессий (должностей), расширение по сравнению с нормой зон обслуживания;

За работу в выходные и праздничные дни;

За работу ночью;

За руководство бригадой (звеном), если бригадир (звеньевой) не освобожден от основной работы и др.

Наиболее характерные надбавки следующие:

За высокое профессиональное мастерство;

За достижения в труде;

За выполнение особо важных и особо срочных работ и др.

Формы и системы оплаты труда определяют разные способы начисления заработка работникам.

Существуют две формы заработной платы - сдельная и повременная . Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Сдельная форма оплаты труда . При ней размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени).

Применение сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий:

Имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной точностью;

Рабочим созданы реальные возможности увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

Существует необходимость увеличивать объем производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

Выяснена эффективность затрат на организацию нормирования труда и точный учет изготовленной продукции или выполненного объема работ;

Обеспечен рост выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающий ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от того, как определяется заработок рабочего - по индивидуальным или групповым показателям работы, - каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, прямая сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др., занятых обслуживанием основных технологических процессов.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых ими производственных рабочих.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

Повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

Повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление продукции и т.д.;

Экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий.

Премирование рабочих производится , как правило, по результатам работы за месяц.

Эффективное применение сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы следует отнести правильное установление исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок, точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени.

Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на узких" участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

К основным условиям эффективного применения этой системы следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения).

За последние годы во многих отраслях промышленности широкое распространение получили коллективные системы оплаты труда. Они усиливают материальную заинтересованность в результатах работы бригады, участков, цехов и предприятия в целом. Применение различных систем коллективной заработной платы, особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в условиях развитой кооперации труда, когда индивидуальный труд отдельного рабочего не может быть рационально использован, и поэтому заработок рабочего необходимо поставить в зависимость от количества продукции (работы), произведенной всей бригадой, участком, сменой.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда имеет две разновидности: с применением индивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады и с применением коллективных сдельных расценок.

Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы бригады применяется в тех случаях, когда при бригадной работе требуется строгое разделение труда технологически связанных между собой рабочих. Это характерно для большинства участков металлургического производства, для конвейерных участков в машиностроении, швейной и обувной промышленности.

Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии в бригаде исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки.

Количество операций, выполняемых каждым рабочим, размер его заработка на конвейерных и поточных линиях зависят от общего объема продукции, полученной с конвейера. Заработок определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки работ соответствующего разряда на объем продукции, снятый с конвейера и принятый отделом технического контроля.

Оплата с применением коллективных сдельных расценок чаще применяется в комплексных бригадах, где рабочие широкого профиля работают по принципу взаимозаменяемости без четко выраженного разделения труда (сборочные бригады в машиностроении, комплексные бригады в горнорудной, угольной промышленности и другие).

Коллективные сдельные расценки устанавливаются различными методами. При выполнении сложных сборочных работ (например, в машиностроении) они определяются исходя из нормативной трудоемкости, тарифных ставок и разрядов для отдельных элементов сборочных работ. Общий сдельный заработок бригады в этом случае исчисляется умножением коллективной сдельной расценки на количество продукции, произведенной бригадой в целом за расчетный период.

При обслуживании бригадами с постоянным составом агрегатов коллективной сдельной расценкой будет результат деления суммы тарифных ставок всех членов бригады на бригадную норму выработки. Общий сдельный заработок бригады в целом выводится умножением коллективной сдельной расценки на количество единиц изготовленной бригадной продукции.

Методы распределения коллективного сдельного заработка должны правильно отражать затраты труда каждого члена бригады. Обычно сдельный заработок распределяется между членами бригады с учетом коэффициентов трудового участия, которые устанавливаются в конце каждого месяца бригадиром совместно с активом бригады или на общем собрании. При определении коэффициентов трудового участия (КТУ) учитываются производительность труда работника, качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям и др.

Оплата труда подрядного коллектива производится только по конечному результату, то есть за полностью завершенный объем работы, изготовленную и принятую ОТК, госприемкой иди заказчиком продукцию.

Бестарифная система оплаты труда . Как показывает практика, в условиях оплаты труда по тарифам и окладам довольно сложно избавиться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и коллектива в целом. Появление бестарифной системы оплаты труда было вызвано стремлением устранить это противоречие. Основой бестарифной системы оплаты труда является квалификационный уровень, который характеризует фактическую продуктивность работника. Квалификационный уровень устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты.

На основе квалификационных уровней, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены коллектива распределяются по определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой квалификационный уровень. Для руководителей ведущих подразделений, например, квалификационный уровень равен 3,6, для специалистов и рабочих различной квалификации он установлен от 3,1 до 1,8. Для неквалифицированных рабочих он равен 1.

Система квалификационных уровней создает значительно большие возможности для оценки роста квалификации работников по сравнению с системой тарифных разрядов. В большинстве случаев рабочие дорабатывают до V-VI разрядов к 35-40 годам и в дальнейшем перспективы роста разряда у них нет, а квалификационный уровень может повышаться в течение всей их трудовой деятельности. Вопрос о включении определенного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом индивидуальных характеристик работника.

С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут меняться - это решает совет трудового коллектива. Бестарифная система меняет пропорции фонда оплаты труда: заработок одних рабочих увеличивается, других - уменьшается. При этом обеспечивается большая справедливость в распределении заработка. Кроме квалификационного уровня учитывается также величина отработанного времени и КТУ.

Труда является сдельная. Он предусматривает начисление оплаты работнику с ориентацией на учет его трудозатрат: количество произведенных изделий, выполненных действий или оказанных клиенту услуг.

Этот вид тарифной системы широко используется на предприятиях разных форм собственности. Введение системы сдельной оплаты целесообразно при возможности работодателя вести учет количественных показателей трудозатрат сотрудников и повышать их путем установления определяющих эффективность труда факторов:

• Нормы выработки (за день или час);
• Продолжительность рабочего дня;
• Нормированные производственные задачи.

К прочим факторам, влияющим на расчет тарифов при сдельной оплате труда, можно отнести условия работы, сложность сотрудником операций, которые выполняются сотрудником и т.д.

Достоинства и недостатки

Главным плюсом сдельной оплаты является возможность работодателя повышать результативность труда введением стимулирующих мер для сотрудников (например, повышая тарифы), а минусом – возможная потеря в качестве продукции или услуг, обусловленная ростом выработки.

Применение этой формы оплаты нецелесообразно, если повышение количественных показателей выработки в условиях действующих технологических норм или требований ТБ невозможно.

Согласно ст. 160 ТК РФ при введении системы сдельной оплаты на предприятии работодатель обязан установить дневную или почасовую норму выработки и соответствующие тарифы оплаты. Ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса предусматривает обязанность работодателя предоставить сотрудникам достаточный объем работы, прописанный в трудовом договоре. В нем также должны фиксироваться условия начисления оплаты труда (ст. 57 ТК РФ).

Наличие сдельной формы оплаты на предприятии фиксируется коллективным договором и другими соответствующими законодательству нормативными актами.

Для вычисления средней заработной платы используется специальная форму. Подробное объяснение, а также примеры вы найдете в .

Варианты сдельной оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда предусматривает несколько вариантов, различающихся способом расчета тарифов:

• Простая;
• Сдельно-премиальная;
• Сдельно-прогрессивная;
• Косвенно-сдельная;
• Аккордная.

Простая

Применение простой сдельной оплаты эффективно на предприятиях, где несложно ввести индивидуальный учет выработки. При этом варианте оплаты сотрудника напрямую зависит от индивидуальных количественных показателей труда.

Расчет заработка сотрудника производится по формуле:

СЗ = Т(с) х К,

где СЗ – сумма заработка, Т(с) – сдельный тариф за 1 ед. продукции, К – количество единиц, произведенных за расчетный период.

Работник почтовой компании Петров в течение месяца принял и оформил 800 посылок. Трудовым договором предусмотрен сдельный тариф за 1 посылку в размере 30 рублей.

Соответственно, его зарплата составит 800 х 30 = 24 000 рублей.

Сдельно-премиальная

Сдельно-премиальный вариант оплаты предусматривает введение премий за достижение определенных качественных и количественных норм выработки.

Они могут начисляться как в % от действующих тарифов, так и в фиксированных суммах. Порядок премирования сотрудников при данном варианте оплаты труда регламентируется действующим на предприятии положением о .

Формула расчета заработка здесь такая:

СЗ = СЗ(псс) + З(пр),

где СЗ (псс) – сумма заработка по прямой сдельной форме, З(пр) – премия, начисляемая за перевыполнение установленной в отчетный период нормы.

Тот же работник Петров устроился на работу в другую почтовую компанию с такими же сдельными расценками, но в которой практикуют премирование сотрудников. Премия за перевыполнение плана фиксированная и составляет 3 тыс. рублей. В месяц он оформил 1000 посылок, перевыполнив план и заработав премию.

Его заработок в этом случае составит 1000 х 30 + 3 000 = 33 000 рублей.

Сдельно-прогрессивная

При сдельно-прогрессивной системе тарифы на напрямую связаны с числом произведенной продукции за определенный период. При росте выработки за тот или иной срок (к примеру, месяц) повышаются и сдельные расценки. Прозрачность начисления оплаты определяется наличием шкалы определения степени увеличения тарифов.

Формула расчета общего заработка рабочего:

СЗ = СЗ(псс) + СЗ (пср),

где СЗ – общая сумма заработка, СЗ (псс) – сумма зарплаты по прямой сдельной системе (формулу см.выше), СЗ (пср) – сумма заработка по прогрессивной сдельной расценке.

Показатель СЗ(пср) расчитывается по формуле З(с)+31+З2….+Зn, где Зс – сдельный заработок, 31 – премия за перевыполнение.

нормы первого уровня, З2….Зn – премии, предусмотренные достижением следующих по шкале уровней.

Наш работник Петров снова нашел новое место работы. В почтовой компании, где он теперь трудится, предусмотрены не только фиксированные премии за перевыполнение плана, но и дополнительные премии за оформленные ценные посылки. В текущем месяце Петров оформил 700 посылок (план составляет 500), заработал фиксированную премию в 3 тысячи и премию за ценные посылки в размере 1000 рублей. Сумма его заработка по прямой сдельной системе составит 700 х 30 = 21 000 руб., по прогрессивной сдельной расценке – 3000 + 1000 = 4000.

Итого зарплата Петрова: 21 000 + 4 000 = 25 000 рублей.

Косвенно-сдельная

Косвенно-сдельная форма наиболее часто применяется для начисления оплаты сотрудникам вспомогательного звена (фасовщики, комплектовщики и т.д.), размер зарплаты которых зависит от выработки основных сотрудников.

В этом случае тариф определяется из учета тарифной ставки того объекта работ, с обслуживанием которого связана деятельность сотрудника.

Формула расчета заработка:

СЗ = Т(кд.сд.) х ОР,

где Т(кд.сд.) – тариф на косвенно-сдельные работы, ОР – объем выработки обслуживаемых вспомогательными рабочими объектов.

На том же почтовом отделении трудится грузчик Иванов, который выгружает оформленные Петровым посылки. Согласно его трудовому договору, тариф на косвенно-сдельные работы составляет 20 рублей за посылку. Петров в текущем месяце оформил 700 посылок.

Зарплата Иванова составит 20 х 700 = 14 000 рублей.

Аккордная система оплаты

Она предполагает наличие предварительного соглашения (аккорда) между и сотрудником касательно сроков выполнения того или иного объема работы и размера оплаты за него. Перед началом работ отдельный исполнитель или бригада получает соответствующий документ (наряд), в котором прописаны перечень действий и объем работ, предусмотренный каждым из них, установленный нормами срок на выполнение каждого отдельного действия, сумма оплаты, рассчитанная на основе действующих на предприятии расценок и т.д.

Формула суммы заработка при аккордной системе:

СЗ = СЗ (сд) + П (ак),

где СЗ (сд) – заработок за выполнение предусмотренного нарядом объема действий, П (ак) – премия за сокращение предусмотренного нарядом времени.

Строитель Сидоров получил наряд на монтаж перекрытий, который нужно завершить за 4 дня. Оплата за работы по монтажу перекрытий составляет 5 тыс. рублей, также нарядом предусмотрена премия за досрочное выполнение работ на 1 день и более в размере 1 тыс. рублей. Сидоров уложился в 3 дня.

Его заработок при этом составит: 5 000 + 1 000 = 6 000 рублей.

Нажимая на кнопку отправить, вы даете согласие на обработку своих персональных данных.

Сдельная оплата труда распространена в отраслях промышлен­ности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ и можно точно рассчитать объем произведенной продукции и предоставленных услуг. Такая система оплаты устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

Сдельную заработную плату применяют, как правило, на работах с высокой долей ручного труда, где труд можно нормировать (с достаточной точностью определить нормы времени и выработки). Хорошо поставленное нормирование и точный учет выработки, а также контроль за качеством продукции - важнейшие условия применения сдельной оплаты труда.

Основным документом для планирования, учета и оплаты труда рабочих (бригады, звена, рабочего) является сдельный наряд . Он содержит перечень, состав и срок выполнения работ с указанием условий производства, полного и фактического объема выполненных работ, норм затрат времени и расценок на единицу работ, а также весь их объем. На оборотной стороне сдельного наряда приводится табель отработанного времени. Сдельный наряд составляет мастер при участии нормировщика и выдает рабочим перед началом работы. После завершения и приемки работы сдельный наряд закрывается, в нем подсчитываются нормативное время и сумма заработной платы. Затем сдельный наряд сдается в бухгалтерию для расчета заработной платы.

Разновидностями сдельной оплаты труда являются прямая индивидуальная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, коллективная (бригадная) сдельная, косвенная сдельная и аккордная.

При прямой индивидуальной сдельной оплате труда заработная плата рабочего (3 ) зависит непосредственно от количества произведенных им изделий или выполненных операций и определяется по формуле:

где Р - сдельная расценка за единицу продукции или работы, грн.; Nпр.ф. - фактическое количество произведенной продукции или выполненной работы за установленный период.

Или ,

где Ст - тарифная ставка разряда за смену, грн.; Тв. - норма выработки, ед.; Ст.ч. - часовая тарифная ставка, грн.; Нв.р. - норма времени, ч.

Сдельная расценка определяется исходя из тарифной ставки работы, а не из тарифной ставки разряда, установленного рабочему.

При сдельно-премиальной оплате труда заработок рабочего (Зсд ) по основным сдельным расценкам дополняется специальными премиями; его можно рассчитать по формуле:

,

где Кп.р. - коэффициент премирования за качественное выполнение сменного задания, %.

Размер премии обычно устанавливается в процентах к заработку, определенному по сдельным расценкам, в зависимости от особенностей производства и характера выполненной работы. Премии повышают заинтересованность рабочего в улучшении количественных и качественных показателей производства.
В последние годы труд все большего количества рабочих оплачивается по сдельно-премиальной системе. Различают индивидуальную и коллективную сдельно-премиальную оплату труда.

вводится обычно на решающих участках, являющихся "узким местом", при особой необходимости материального стимулирования рабочих в увеличении выработки. При этой системе заработок рабочего за выполнение нормы выработки определяется как и при прямой сдельной оплате. При перевыполнении установленной нормы прогрессивно увеличиваются доплаты к основной сдельной расценке. Начисляются прогрессивные доплаты по результатам месячной работы. При вычислении заработной платы учитывается только высококачественная продукция.

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата (Зсд.прог. ) рассчитывается по формуле:

где Ку - коэффициент увеличения сдельной расценки при перевыполнении сменного задания, %; Nп.п. - выработка плановая (сменное задание), ед.

Расчет сдельно-прогрессивной оплаты сложен и требует большой вычислительной работы. Недостаток этой системы состоит в том, что заработок рабочего увеличивается быстрее, чем производительность труда.

В настоящее время по этой системе оплачивается труд незначительного количества работников.

Последнее время широко применяется коллективная сдельная (бригадная) оплата труда , а в отдельных отраслях промышленности (угольной, горнорудной, лесной) она стала основной. Например, на металлургических заводах по этой системе оплачивается труд большинства рабочих основных производственных цехов. Расширение применения такой формы оплаты труда связано с развитием механизации производственных процессов, внедрением новейших современных агрегатов и машин, развитием конвейерного производства. При этом размер заработной платы каждого отдельного работника рассчитывается с учетом объема конечной продукции (работы), произведенной коллективом; количества часов, отработанных отдельным работником; его квалификации.

Основное преимущество коллективной сдельной оплаты труда состоит в том, что она заинтересовывает всех рабочих бригады в конечных результатах работы, способствует развитию у них чувства коллективной ответственности за порученное дело, взаимопомощи в работе.

Косвенная сдельная оплата труда применяется в основном для оплаты труда вспомогательных рабочих. При этой системе размер заработной платы рабочего зависит от выработки на обслуживаемом им участке производства.

В угольной промышленности косвенная сдельная оплата труда применяется для рабочих очистных забоев, в металлургии - для дежурных слесарей, обслуживающих металлургические агрегаты, в машиностроении - для наладчиков, в текстильной промышленности - для зарядчиц уточных барабанов, ленточниц и других рабочих.
Удельный вес рабочих, оплачиваемых по этой системе, сравнительно небольшой.

Аккордная оплата труда является логическим продолжением прямой сдельной системы применительно к укрупненным видам работ {например, изготовлению изделия в промышленности, комплексу работ или части здания в строительстве). Такая система наиболее эффективна при бригадной форме организации труда. Сдельная расценка устанавливается на всю работу с определением срока ее выполнения (иногда без ограничения продолжительности рабочего дня).

Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих с ю усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - в соответствии с нормами и расценками на аналогичные работы. Основным документом в планировании и учете заработной платы является аккордный наряд, который сходен со сдельным, а нормативную базу составляют калькуляции затрат труда и заработной платы на укрупненный вид работы. На сумму заработка по аккордному наряду может начисляться премия, которая не должна превышать максимального размера, установленного для этого вида работ в Положении о премировании рабочих предприятия. Размеры премии определяются в зависимости от сокращения сроков выполнения аккордного задания.

Заработная плата (включая премии) распределяется между рабочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами.

Недостатки (недоделки), допущенные в процессе выполнения аккордных работ, рабочие устраняют без дополнительной оплаты.

Эффективность аккордной системы определяется сокращением объема работы нормировщиков на составление и закрытие нарядов, упрощением функций мастера, который выдает бригаде законченный объем работ и принимает практически готовую продукцию, а также сокращением затрат времени бухгалтеров и экономистов. Кроме того, аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде, способствует сокращению себестоимости продукции, экономии материальных и энергетических ресурсов.

Преимуществом сдельной оплаты труда является непосредственная связь между результатами работы и размерами вознаграждения. Для организации использование этой системы означает, что одна из важнейших составляющих ее издержек - затраты на рабочую силу - становятся величиной переменной, т. е. изменяются в зависимости от объемов производства, а это снижает уровень финансового риска.

Сдельная форма оплаты стимулирует работника к увеличению объемов производимой им продукции. Если компания заинтересована в этом, сдельная оплата труда - лучшее средство для достижения поставленной цели. Кроме того, этот метод оплаты понятен работникам и ценится ими за объективность.

В то же время сдельная система при всей ее внешней простоте и привлекательности имеет недостатки .

Как показывает история развития индустриального производства, качество и сдельная оплата практически несовместимы. Как только работник начинает получать вознаграждение за единицу производимой им продукции, он сосредоточивается исключительно на ее количестве. Чтобы добиться необходимого уровня качества, руководству приходится создавать отделы технического контроля, которые значительно увеличивают издержки, но, как правило, не достигают цели.

Использование сдельной оплаты часто приводит к возникновению напряженной ситуации в организации, поскольку рабочие-сдельщики оказывают сильное давление на бригадиров и мастеров, занятых приемкой произведенной продукции. Поэтому сдельная система является дорогой, так как содержит дополнительные прямые и косвенные издержки.

Известны случаи умышленного ограничения производительности труда рабочими-сдельщиками, добивающимися повышения расценок.

Кроме того, сдельная система увязывает заработок работника исключительно с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу подразделения и организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе.

Сфера применения сдельной оплаты труда ограничена видами деятельности, при которых человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном высокомеханизированном производстве, использующем не столько физический, сколько интеллектуальный труд, таких участков очень мало.

Сдельная форма оплаты труда – это оплата труда наёмного работника, при которой размер заработной платы напрямую зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда. Сдельная форма оплаты труда используется при условии, что результат труда работника можно посчитать, а качество – отследить.

Где применяется cдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется для многих видов деятельности, где работодателю важно мотивировать сотрудника за повышение производительности труда, а также где есть возможность вести количественный учет произведённых работником единиц продукции или выполненной работы.

Условия, при которых предприятие может перейти на cдельную оплату труда

Предприятие может перейти на сдельную оплату труда, если к этому имеются необходимые предпосылки, а именно:

Налаженный учет выпускаемой продукции или оказываемых услуг;

Разработанные системы тарификации и локальные нормативы;

Возможность учитывать количественные данные результативности каждого работника в отдельности;

Эффективное отслеживание качества;

Бесперебойная поставка материалов и всего необходимого для работы;

Существующая необходимость в многократном увеличении уровня производства.

Сдельная расценка

При применении сдельной оплаты труда используются сдельные расценки.

Сдельные расценки – это размер заработной платы за единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (норм времени) и рассчитываются путем деления часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки.

На практике различают следующие виды сдельных расценок:

• косвенные,

  прогрессивные,

  аккордные.

Пример 1 . Норма определяет не количество изделий

Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика равна 150 штук.

Дневная ставка по тарифу составляет 1 500 рублей.

За месяц работник обработал 2 500 деталей.

Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям:

Ср = 1500/150 = 10 рублей/шт.

Тогда месячная работника составит:

Зп = 10*2 500 = 25 000 рублей.

Пример 2. Норма определяет временной промежуток

Норма времени за станком установлена в размере 40 минут за одну операцию.

Часовая – 120 рублей.

За месяц работник выполнил 500 операций.

Величина сдельной расценки равна:

Ср = 120*40/60 = 80 рублей/операция

Тогда месячная заработная плата работника составит:

Зп = 80*500=40 000 рублей.

Виды сдельной оплаты труда

Существование нескольких разновидностей этой оплаты объясняется разнообразной спецификой существующих работ, где применяется сдельная оплата.

На практике выделяют следующие виды сдельной оплаты труда:

Сдельно-премиальная оплата труда;

Прямая сдельная оплата труда;

Аккордная оплата труда;

Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда.

Сдельно-премиальная оплата труда

Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.

В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

Прямая сдельная оплата труда

По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.

Пример:

Сдельная расценка для швеи высшей категории составляет 60 рублей за одну рубашку.

За месяц она сшила 500 рубашек.

Ее сдельный заработок за месяц составит 30 000 рублей.

Сдельно-прогрессивная оплата труда

Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм - по повышенным расценкам.

Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза.

Пример:

Токарь выточил за месяц 300 деталей при норме 250. По сдельной расценке он получает 80 рублей за деталь. При перевыполнении плана каждая деталь оплачивается в размере 100 рублей.

Основная зарплата токаря: 250*80=20000 р.

С учетом перевыполнения нормы: 50*100=5000 р. Итого зарплата токаря: 20000+5000=25000 р.

Аккордная оплата труда

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию.

При этом устанавливается предельный срок выполнения работы.

Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ.

Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс.

Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.

Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.

Пример:

С бригадой строителей заключается договор по ремонту дома. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.). Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой

Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда

Смешанная оплата труда представляет собой синтез сдельной и повременной оплаты труда.

Смешение сдельной и повременной оплаты труда применяется, когда работодателю важно постоянное присутствие сотрудника на рабочем месте, при этом его активностью во многом определяется эффективность работы.

Пример:

Визажист салона красоты имеет фиксированный оклад за то, что в определенные часы находится в салоне. Он получит эти деньги, даже если за весь день к нему не придет ни один клиент. При этом работник получит процент от оплаченной клиентом суммы за каждую выполненную работу.