Когда снимается выговор на работе. Как правильно объявить выговор работнику

Главная / Вождение

Дисциплинарное взыскание, если говорить проще, это наказание, которое накладывается на сотрудника компании, при нарушении последним своих рабочих (т.е. трудовых) обязанностей.

Это взыскание, при доказательствах, может быть наложено на любого из работников компании, не смотря на занимаемую им специальность.

Не оформленное документально нарушение, либо оформленное не точно не имеет никакой юридической силы.

Применение дисциплинарного взыскания

Взыскание накладывается на сотрудника, нарушившего свои трудовые обязанности. Данное нарушение будет означать не выполнение вовсе, а также некачественное выполнение сотрудником своих обязанностей (трудовых), но только по вине самого сотрудника.

В документах компании и в трудовом контракте, заключенном с сотрудником, прописаны обязанности сотрудника, которые он, собственно, должен выполнять.

С перечисленными документами сотрудника должны ознакомить при поступлении на работу под роспись, а экземпляр трудового договора должен храниться у работника на руках. Как раз, их неисполнение, либо некачественное исполнение и будет являться причиной для вынесения дисциплинарного взыскания.

Так, что по чаще просматривайте перечисленные документы.

Можно перечислить и другие случаи, при нарушении которых применяется дисциплинарное взыскание.

К ним отнесем следующие:

не соблюдение дисциплины, а именно трудовой;
нарушение пунктов, перечисленных в инструкции (должностной) и других нормативных документах;
совершение таких действий, которые запрещены документами компании.

Виды дисциплинарных взысканий

Представим ситуацию, что сотрудник нарушил трудовую дисциплину. К данному сотруднику его работодатель может вполне законно применить взыскания (дисциплинарные).

Их совсем немного. Замечание, выговор и увольнение – являются не только взысканиями, но и законодательно обоснованными взысканиями. Другие взыскания работодатель применять не должен и не может.

Но и здесь есть свои исключения, если какие-либо другие наказания прописаны в имеющихся документах организации, то у работодателя есть право их применения:

Замечание . Это взыскание представляет собой самое легкое из всех существующих дисциплинарных взысканий, которое работодатель может применить к сотруднику.
. Это более ответственное взыскание, которое работодатель может применить к работнику.
Увольнение – самая наивысшая мера ответственности, применяемая к сотруднику.

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание?

Если имеется факт наличия дисциплинарного нарушения, то нужно правильно его зафиксировать. Чтобы это сделать, просто необходимо оформить такой факт документально.

Чтобы сделать все без нарушений и в соответствии с законом, необходимо письменно составить несколько или один документ из следующих трех:

акт . Документом, фиксирующим совершение соответствующего дисциплинарного нарушения сотрудником, и называется акт. Составляться акт может в некоторых случаях, например, при опоздании сотрудника, или при отсутствии сотрудника на работе, а также при отказе проходить медицинский осмотр и т.д.
. Работодателем может быть составлена записка (докладная), например, если нарушены сроки сдачи какого-либо отчета, документа и т.д., невыполнения работником своих обязанностей и др.
решение комиссии . Такой документ составляется при нанесении ущерба работодателю.

Итак, если все-таки нарушение сотрудника зафиксировано, то необходимо потребовать у работника разъяснений по случившемуся инциденту, только обязательно письменно.

Будет лучше, если работодатель письменно зафиксирует свое требование о предоставлении объяснений.

В записке сотрудник должен попытаться себя оправдать и указать все причины, по которым он совершил определенный поступок. Но случается и такое, что работник не хочет предоставлять объяснения, если, например, их просто нет.

Так вот, если работник, все-таки, не предоставил документ в течение двух рабочих дней, это нужно зафиксировать письменно, а именно актом.

Как раз в случае наличия спорной ситуации, письменное требование работодателя о предоставлении объяснений и соответствующий акт об отсутствии этих объяснений могут стать достаточными основаниями для вынесения определенного дисциплинарного взыскания.

Но, совершенно возможно, что будет другая ситуация, если работник все-таки предъявил объяснительную записку вовремя.

Тогда обязанностью работодателя является внимательное ее рассмотрение и вынесение решения. Если перечисленные причины, изложенные в объяснении, посчитают уважительными, то никакого взыскания и наказания, возможно, и не будет. В другом случае, такая записка обязательно будет служить основанием для вынесения взыскания.

Теперь можно перейти к другому этапу, на котором создается приказ. Руководитель должен решить, какое наказание понесет работник. Это нужно определять, рассматривая некоторые факторы, например, тяжесть совершенного действия и наступившие последствия.

На составление и доведение приказа до сотрудника отводится три рабочих дня.

В приказ должны излагаться следующие пункты:

личные данные работника, занимаемая специальность и подразделение, в котором трудится сотрудник;
суть проступка;
описание выявленного проступка и определение степени его тяжести;
наличие вины работника;
вид дисциплинарного взыскания, которое применяется и, обязательно, какие есть основания для взыскания.

Часто бывает так, что работник отказывается от ознакомления и подписания приказа. В такой ситуации поступаем очень просто, необходимо письменно составить акт, именно, об отказе подписания приказа.

Дисциплинарное взыскание заносится в личное дело сотрудника, но у работодателя есть выбор в такой ситуации, то есть он имеет право и не вносить его в личное дело. Достаточно будет занести в личную карточку работника, но не в трудовую книжку.

Любой сотрудник компании, которому было вынесено взыскание, имеет право обжаловать вынесенное взыскание в инспекции труда.

Если сотрудник с того момента, как к нему применили взыскания, выполняет свою работу добросовестно, и в течение всего года не подвергался новому взысканию, то он автоматически освобождается от наличия такого дисциплинарного взыскания.

Если возникла ситуация, что со времени обнаружения нарушения прошло уже более одного месяца, то взыскание применяться не будет. Конечно, это исключая время болезни работника, нахождение в отпуске и т.д.

А если прошло уже шесть месяцев, то работник не может быть привлечен ни к какой ответственности. Исключением является проведение ревизии, аудиторской проверки и т.д., здесь срок увеличивается до двух лет.

За каждый совершенное дисциплинарное нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Может ли быть снято дисциплинарное взыскание?

С работника вполне может быть .

При отсутствии других наказаний в течение одного года, и по прошествии этого года, с работника должно быть снято взыскание. Но по личному желанию работодателя, такое взыскание может быть снято и во время этого одного года, но только по собственному желанию, либо по личной просьбе сотрудника, также по ходатайству представительного органа или начальника работника.

Также, если сотрудник в течение своего наказания, то есть одного года, переводится на какую-либо другую должность, независимо от того, повышение это, либо понижение, это тоже является основанием для снятия с него наложенного взыскания.

Если у работодателя присутствует желание досрочно освободить работника от взыскания, то это желание должно быть подкреплено и оформлено приказом «о снятии взыскания», а приказ доведен до работника под роспись.

Никакой специализированной формы такого приказа просто не существует, поэтому организация сама должна его разработать.

Но в приказе должны быть обязательно указаны личные данные сотрудника и данные о снятии взыскания, то есть дата и основания.

Последствия применения взыскания для сотрудника организации

Во-первых, если у сотрудника имеется любое подтвержденное документально взыскание , то работодатель может снизить, а также лишить премии вовсе, либо лишить других стимулирующих выплат, если это прописано в нормативных документах организации.
Во-вторых, если вдруг последует второе нарушение, и соответственно, дисциплинарное взыскание, то работодатель вправе уволить сотрудника согласно действующему законодательству.

Выполняйте свои рабочие обязанности качественно и с полной ответственностью, и тогда, вам не грозят никакие дисциплинарные взыскания!

В работе организации иногда приходится сталкиваться с недобросовестным исполнением сотрудниками своих обязанностей и нарушениями дисциплины. Такие случаи, безусловно, требуют определенного наказания провинившегося сотрудника. Порядок применения дисциплинарного взыскания прописан в Трудовом Кодексе РФ.

Многие руководители недостаточно серьезно относятся к системе наказаний, применяемой в их организации. Так, часто наказание провинившихся работников носит субъективный характер, не соотносится с тяжестью совершенного проступка, не учитывает его обстоятельств. Применение таких мер часто не соответствует законодательным нормам.

Многие организации имеют невнятную систему поощрений и штрафов, которая никак не закреплена документально. При этом наказания накладываются на персонал произвольно, «на словах», без надлежащего их оформления.

Более того, некоторые руководители злоупотребляют дисциплинарными взысканиями в целях манипулирования своими подчиненными. Однако это большая ошибка. Любое незаконно примененное наказание может быть обжаловано пострадавшим сотрудником и повлечь крайне неприятные для руководства компании последствия.

Какие виды дисциплинарных взысканий существуют?

Законодательно разрешено обоснованное применение трех видов дисциплинарных наказаний:

замечание;
выговор;
увольнение.

Прочие виды наказаний, такие как депремирование, штрафы работодатель не вправе использовать, если они не прописаны в нормативных документах компании.

В отдельных организациях возможны другие виды взысканий в соответствии с законодательством и специальными нормами локальной документации таких фирм.

В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?

Случаи, в которых выносятся взыскания, определены 192 статьей Трудового Кодекса РФ. Это невыполнение или недобросовестное исполнение сотрудником своей работы. Для этого его обязанности должны быть прописаны в трудовом контракте или другом документе с обязательным ознакомлением сотрудника под подпись.

Дисциплинарное взыскание применяется:

если сотрудник совершил неразрешенное рабочими инструкциями или иными регламентными документами действие;
если сотрудник нарушил должностную инструкцию или другие нормы организации (например, не исполнил прямые обязанности или приказ руководства);
если сотрудник не соблюдает трудовую дисциплину (опаздывает, отсутствует на работе).

Как оформляется дисциплинарное взыскание?

1. Факт дисциплинарного нарушения фиксируется документально. Для этого составляется один или несколько документов из следующего списка:

акт (например, об отсутствии сотрудника на работе);
докладная записка (о нарушении сроков сдачи проекта);
решение комиссии (заключение ревизионной комиссии об удержании суммы недостачи).

2. После того как нарушение зафиксировано, необходимо взять объяснения у сотрудника. Это дает работнику возможность указать причины своего поступка. Непредоставление в течение двух рабочих дней объяснительной записки фиксируется соответствующим актом.

Требование работодателя о предоставлении объяснений лучше оформлять на бумаге и передавать под подпись сотрудника. Отказ работника от подписи на требовании фиксируется актом. Письменное требование и составленный акт об отсутствии объяснительной работника могут являться достаточными основаниями для вынесения дисциплинарного взыскания.

Если виновный вовремя предоставил объяснительную записку, работодатель в ходе ее рассмотрения выносит решение. Если приведенные причины, повлекшие инцидент, будут считаться уважительными, то дисциплинарное взыскание может не последовать. В ином случае записка станет основанием для вынесения взыскания.

3. Следующий этап оформления дисциплинарного взыскания — создание приказа. Какое из трех наказаний использовать в каждом конкретном случае руководитель решает самостоятельно с учетом всех известных обстоятельств проступка, соразмерно его тяжести и последствиям, виновности работника.

Приказ подготавливается и доводится под подпись сотрудника в течение трех рабочих дней.

Приказ должен содержать:

сведения о сотруднике, его должности и месте работы;
суть инцидента с указанием на нарушенные пункты нормативных документов;
описание нарушения с выводами о степени его тяжести и наличия вины сотрудника;
вид наложенного взыскания;
основания для взыскания (реквизиты документов, в которых зафиксировано нарушение, объяснения, акты).

При отказе виновного ознакомиться с приказом и подписать документ составляется акт.

4. Внесение записи в личное дело сотрудника необязательно. Сведения о наличии выговора или замечания, могут быть вписаны в личную карточку, но не в трудовую книжку работника.

В какие сроки может быть применено дисциплинарное взыскание?

В общих случаях наказание выносится в течение одного месяца после обнаружения инцидента непосредственным руководством виновного сотрудника и не позднее шести месяцев с момента его возникновения. Время невыходов работника по уважительным причинам в этот период не включается. Если нарушение выявлено в ходе аудита или ревизии, данный срок увеличивается до 2-х лет. Время производственных действий по уголовному делу, возбужденному по факту нарушения, также не включается в общее время давности проступка.

Как снимается дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание отменяется автоматически или по инициативе самого работодателя. С этого момента считается, что сотрудник не имеет взысканий.

Взыскание снимается с сотрудника автоматически через год с момента его наложения согласно статье 194 Трудового Кодекса РФ. Условием для автоматического снятия наказания является отсутствие в течение года других нарушений.
Взыскание может быть отменено досрочно с подачи руководства. О прекращении взыскания может попросить сам сотрудник или ходатайствовать его непосредственный начальник. Если во время действия наказания работник переводится на другую должность, это будет являться достаточным основанием для прекращения взыскания.

Досрочное снятие взыскания оформляется соответствующим приказом, который доводится работнику под подпись.

Какие последствия для работника имеет наложение дисциплинарного взыскания?

Если сотрудник имеет взыскание, работодатель имеет право депремировать работника частично или полностью, лишить прочих стимулирующих выплат при условии, что такая возможность предусмотрена нормативными документами организации.
Согласно статье 81 ч. 5 Трудового Кодекса повторное нарушении в течение действующего дисциплинарного наказания является основанием для увольнения сотрудника.

Как правильно применять дисциплинарные взыскания?

К применению дисциплинарных взысканий необходимо подходить со всей ответственностью. Особенно это касается такого серьезного взыскания, как увольнение. Уволить сотрудника по инициативе работодателя можно только после повторного нарушения при уже имеющемся действующем взыскании.

Работодателю необходимо следить за последовательностью своих действий. Следует помнить, что за одно нарушение нельзя наказывать дважды. Если опоздавший уже получил замечание, объявить ему выговор нельзя.

Необходимо скрупулёзно подготавливать и оформлять все документы: и внутренние нормативы, устанавливающие взаимоотношения с работниками, и документы, относящиеся к тому или иному случаю дисциплинарного взыскания.

Трудовые обязанности на работника должны возлагаться надлежащим образом. Если у сотрудника появилась какая-то новая обязанность, она должна быть закреплена официально. Трудовой договор, должностная инструкция, локальные регламенты, график работы персонала должны быть правильно оформлены, включать полный перечень функций работника. В обязательном порядке должна подпись сотрудника о том, что с данным документом он ознакомлен.

Неверно оформленные правила трудового распорядка обязательно создадут трудности при необходимости применить дисциплинарное взыскание. Документ должен быть составлен по всем правилам: с указанием названия организации, ознакомлением всех сотрудников, с наличием необходимых подписей и проставленных дат.

При подготовке документации по случаю наказания сотрудника внимательно проверьте наличие всех необходимых бумаг: докладной и объяснительной записок, приказа о вынесении взыскания, графика дежурств и табеля, иных документов. Проверьте все подписи и даты на документах.

Какую ответственность несет организация за нарушение порядка взысканий?

По жалобе наказанного работника может быть проведена проверка трудовой инспекцией на предмет правомерности дисциплинарного взыскания и правильности его оформления. В случае выявленных нарушений организация может быть привлечена к административной ответственности. Кроме того, безосновательное или примененное с нарушением законодательного порядка взыскание признается незаконным.

В этом случае уволенный сотрудник имеет право на восстановление в должности через суд, на получение от работодателя компенсации за вынужденный прогул и за моральный вред.

Работодатель же понесет издержки, связанные с судопроизводством, проверками трудовой инспекции, прокуратуры, будет вынужден оплачивать расходы на адвокатов, а возможно, и штраф. Также организация рискует нанести ущерб своей деловой репутации и потерять авторитет у собственных сотрудников.

При приеме на работу нового сотрудника, работодатель оговаривает с ним особенности трудовых функций, под подпись знакомит с , проводит на предприятии. При четком выполнении установленных правил, проблем в работе у человека возникнуть не должно. Но, тем не менее, нередки ситуации, когда трудящийся нарушает данные требования, а его действия не лучшим образом сказываются на работе всего предприятия.

В этом случае работодатель обязан отреагировать на сложившиеся обстоятельства, и порой приходится наказать провинившегося.

Основные виды , которые может применить работодатель к работнику, указаны в ст. 192 ТК РФ . Одним из них является выговор. Получить внушение работник может за различные проступки. Но наиболее частыми причинами для его вынесения считаются:

ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
нарушение трудовой дисциплины;
пренебрежение техникой безопасности и т.д.

О том, как действовать работодателю, если он выбрал эту меру воздействия на трудящегося, расскажем далее.

Правила объявления выговора

Самый ответственный момент - это проведение служебного расследования и правильное оформление бумаг. При вынесении внушения наниматель должен придерживаться порядка, предусмотренного ТК РФ. Иначе, сотрудник сможет его оспорить.

На объявление дисциплинарного взыскания у работодателя есть только месяц со дня обнаружения проступка. , он должен произвести следующие действия:

служебное расследование начинается с документального подтверждения проступка работника. Если это прогул или нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии, составляется акт. Содержание акта подтверждается подписями членов комиссии (не менее трех человек). В иных случаях непосредственным руководителем сотрудника составляется служебная записка на имя директора.
далее нужно потребовать от самого работника письменные объяснения. Если он их не представит, следует составить соответствующий акт.
после этого нужно издать и ознакомить с ним нарушителя под подпись. Если сотрудник откажется его подписывать, нужно будет также составить соответствующий акт.

Правила оформления

Как мы отметили выше, порицание оформляется документально, в виде приказа. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В документе должна присутствовать следующая информация:

должность, ФИО провинившегося сотрудника;
краткое изложение происшествия с указанием точной даты и времени;
суть приказа в соответствии с ТК РФ;
перечень документов, которые послужили основанием для составления приказа;
подписи комиссии из трех человек;
дата и личная подпись виновника, подтверждающая, что он ознакомлен с документом. Если работник наотрез отказывается расписаться, составляется соответствующий акт.

Можно ли работнику вынести “строгий выговор”?

Стоит отметить, что ТК РФ не предусматривает такого понятия, как строгий выговор. Однако, согласно ст. 189 ТК РФ , для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и иные виды дисциплинарных взысканий, установленные отдельными нормативно-правовыми актами. Примером законодательных актов, в которых предусмотрено применение строгого выговора, являются:

ст. 41.7 ФЗ «О прокуратуре Российской Федерации»;
ст. 29 ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации»;
гл.4, п. 54 Дисциплинарного устава Вооруженных Сил Российской Федерации и т.д.

В отношении лиц, деятельность которых регулируется данными законами, строгий выговор может применяться на законных основаниях. В любом случае, работнику не может быть объявлен выговор с занесением в личное дело, поскольку в информация о порицании не вносится. А вот в ее можно внести, чтобы отслеживать наличие у работника дисциплинарных взысканий.

Последствия для сотрудника

Если сотрудник получил выговор на работе, последствия могут быть следующими:

это может послужить основанием для (если подобное указано в Положении о премировании);
в случаях, когда нарушения имеют систематический характер, и провинившийся не предпринимает попыток исправить ситуацию, двух таких внушений может быть достаточно для увольнения сотрудника - допустим, или .

Внушение действует год, после чего сотрудник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, хотя работодатель при желании может и раньше, оформив это действие отдельным приказом.

Следует ли вносить запись в трудовую книжку?

Порицание в трудовую не заносится. Но периодическое неисполнение или одноразовое грубое нарушение должностных обязанностей может служить поводом для увольнения человека.

Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ

При нарушении трудовой дисциплины, уничтожения или порчи имущества компании или систематического невыполнения трудовой нормы, указанной в плане, работник привлекается к ответственности, в том числе — дисциплинарной. При выявлении нарушения дисциплины или другого должностного проступка, работодатель может издавать приказ о привлечении работника к наказанию в виде дисциплинарного взыскания. Такое наказание может быть наложено в виде выговора, лишения премии или увольнения. Применение конкретного взыскания отнесено законом к исключительной компетенции работодателя.

Как оформить приказ о дисциплинарной взыскании?

Приказ о дисциплинарном взыскании за совершенное нарушение работодатель должен юридически верно оформить. При допущении ошибок или применении неправильного основания по ТК РФ, приказ будет отменен и признан незаконным.

Чтобы правильно оформить документ, необходимо соблюдать следующую структуру:

Вступительная часть должна содержать все реквизиты организации и данные о провинившимся работнике. Возможно использование фирменного бланка организации;
Следует указать число и место составления акта;
Описательная часть приказа о выговоре должна включать изложение обстоятельств дисциплинарного проступка. Следует описать, в чем именно выразилось неисполнение обязанностей;
Нужно указать пункт должностной инструкции или трудового договора, который был нарушен действиями сотрудника. Это может быть опоздание, невыполнение плановых показателей или другие обстоятельства;
Объявление наказания необходимо обосновать соответствующей нормой Трудового кодекса РФ. Поэтому в распорядительном акте следует обязательно сделать ссылку на норму закона, которая позволяет работодателю наказать работника, который совершил проступок.

Когда документ составлен, с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. При этом следует указать дату ознакомления.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечание

Данная форма наказания избирается в связи с небольшими и несистематическими нарушениями обязанностей работником. Между тем, работодатель может избрать и еще более мягкое наказание в виде лишения премии. При составлении указанного акта следует помнить, что наказание должно быть не просто основано на факте нарушения, оно должно быть обоснованным. Это означает, что наложение взыскания произвольно, только по решению работодателя, не допускается. Такой акт будет признан незаконным, а его действие отменено.

Приказ о замечании за неисполнение должностных обязанностей

Неисполнение должностных обязанностей само себе является достаточным основанием для наложения наказания на работника. Однако работодатель вправе не применять меры дисциплинарного воздействия. Однако при грубом или повторном нарушении наказание просто необходимо. В подобных случаях строгое взыскание не будет достаточно обоснованным, поэтому можно обойтись замечанием.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора

Необходимо понимать, что любое взыскание предполагает поступление информации о нем и его проверку. При совершении серьезного нарушения или систематического неисполнения своих обязанностей, работодатель вправе наказать работника и объявить ему выговор. Выговор является одним из наиболее строгих наказаний, которые предусмотрены ТК РФ.

Данное наказание следует объявлять, действуя по строгому порядку:

Когда информация о допущении нарушения обязанностей получена, соответствующее должностное лицо обязано составить служебную записку. Там отражается ситуация и суть проступка;
Затем проводится проверка. Она заключается в получении объяснений у виновника и других лиц, которым известно о нарушении обязанностей;
Если информация подтвердилась, работодатель составляет и подписывает приказ о взыскании в виде выговора.

Соблюдение указанных пунктов гарантирует, что решение работодателя о взыскании не будет признано незаконным.

В какой срок нужно ознакомить сотрудника с приказом о выговоре?

Ознакомление завершает процесс наложения взыскания и является неотъемлемым элементом. Представить лицу акт о наказании следует непосредственно после его издания. Если же лицо уклоняется от ознакомления, то документ необходимо направить ему по почте заказным письмом с уведомлением.

Приказ о выговоре за нарушение трудовой дисциплины —

Пренебрежение трудовой дисциплиной является однозначным поводом для привлечения к ответственности. Это может быть невыход на работу, опоздание, появление в нетрезвом состоянии. Самое серьезное наказание — увольнение.

Информация получена при поддержке партнера MinCredit.ru. Узнайте больше о кредитовании безработных и пенсионеров

Трудовые взаимоотношения между нанимателем и сотрудником регулируются правовыми инструментами, предоставленными ТК РФ. Одним из таковых является дисциплинарное взыскание. Законом предусмотрено три типа взыскания, применяемых ко всем сотрудникам: замечание, выговор, увольнение. Имеются дополнительные, применяемые к работникам отдельных отраслей. Например, железнодорожной отрасли, военным служащим и воинскому составу.

Что такое выговор?

Важно! Следует иметь ввиду, что:

Каждый случай уникален и индивидуален.
Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

Для тех, кто не знаком с понятием взысканий и не знает, что такое выговор работнику, ст. 192 ТК РФ дает разъяснения. Выговор – это второй по строгости вид взыскания, применяемого в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок. Это инструмент своеобразного наказания за нарушение исполнения вменяемых сотруднику обязанностей либо нарушения трудовой дисциплины.

Выговор может быть объявлен при наличии доказанной вины работника. Поэтому для применения взыскания необходимо доказать:

обязанность работника совершать (не совершать) действия, являющиеся причиной вынесения выговора;
факт осознанного совершения проступка сотрудником;
исключить объективные обстоятельства, приведшие к совершению проступка (форс-мажор).

Срок действия любого дисциплинарного взыскания идентичен. Поэтому время, когда снимается выговор на работе, составит год с момента наложения. Досрочно выговор может быть аннулирован по желанию работодателя.

Причины вынесения и виды

На текущий момент законодательство РФ не выделяет отдельные виды выговоров на работе, как в годы при СССР. Не существует правового понятия «строгий выговор», так привычного в обиходе. Наниматель может объявить только выговор или замечание либо уволить. Промежуточного типа взыскания между выговором и увольнением нет.

Гражданину необходимо понимать, что конкретный перечень того, за что можно получить выговор на работе, не прописано в нормативных актах. Фактически в каждом случае проводится анализ действий работника. Наиболее распространенные основания:

неоднократные прогулы и опоздания;
невыполнение должностных обязанностей;
срыв контрольных сроков исполнения;
выполнение работ с производственным браком и прочее.

Важно! Выговор не может быть объявлен на базе субъективной оценки работы, то есть, необходимо зафиксировать и доказать невыполнение обязанностей, регламентированных инструкциями или положениями.

Неправомерным будет допустим вынесение выговора за отказ сотрудника работать сверхурочно, если такова обязанность не прописана в должностных инструкциях. Аналогично не будет считаться невыполнением обязанностей отказ делать работу иного характера. Нельзя объявить выговор бухгалтеру за откат в проведении уборки помещения, так как уборка не входит в должностные обязанности работника бухгалтерии.

Документальное оформление взыскания

Процессуальные требования к применению любого дисциплинарного взыскания, включая выговор, идентичны (ст. 193 ТК РФ). Работодателю либо представителю администрации необходимо выполнить конкретный алгоритм действий:

Зафиксировать факт нарушения. Фиксация может происходить путем составления сразу на месте либо через подачу докладной записки непосредственным руководителем вышестоящему начальству.
Составить акт с требованиями предоставить виновным сотрудником пояснений о причине, повлекшей совершение проступка.
Дождаться ответа от работника. Для подачи объяснительной сотруднику предоставляется 2 дня.
Проанализировать полученный ответ. Если объяснительная так и не была подана, то зафиксировать отказ работника дать пояснения, либо отсутствие реакции на запрос.
Принять решение о необходимости применить взыскание. Выбрать вид взыскания.
Подготовить о вынесении выговора.
Ознакомить с приказом сотрудника. Срок на ознакомление 3 дня. При отказе работника проставить подпись, надо оформить соответствующий акт.

В прописанном законом алгоритме важно соблюсти сроки и порядок действий. При нарушении взыскание может быть обжаловано сотрудником. Для принятия решения у нанимателя имеется месяц с момента совершения либо выявления совершения проступка сотрудником. Максимальный срок – 6 месяцев, может быть использован при невозможности применить взыскание по объективным причинам. Исключением является выявление вследствие контрольно-ревизионной проверки. Тогда срок увеличивается до двух лет.

Чем грозит выговор на работе?

Выговор – не увольнение. Однако важно понимать, что влечет за собой выговор на работе. По нынешним правилам выговор не заносится в трудовую книжку работника, то есть в будущем новый работодатель даже не узнает о его вынесении. Информация о применении взыскания указывается в личном деле сотрудника. Так на что влияет выговор на работе? В зависимости от внутренних правовых документов (положений, коллективного договора, прочее) предусмотрены разные последствия выговора:

лишение премии;
лишение дополнительных надбавок;
отказ в переносе отпуска по желанию работника;
уменьшение дополнительного социального пакета.

Не может быть уменьшена основная заработная плата работника, получившего выговор. Допускается урезание только дополнительных (премиальных) выплат. Также нельзя отказать в предоставлении внеочередного отпуска сотруднику, если тот имеет право. Основное, чем чреват выговор на работе, — это сам факт наличия дисциплинарного взыскания. На период пока взыскание не будет снято работник уязвим, так как его могут уволить при повторном нарушении. Регламентировано это в п. 5 ст. 81 ТК РФ , дающей право работодателю уволить сотрудника при неоднократном нарушении с применением взыскания.

Как обжаловать выговор на работе?

Законодатель предусмотрел инструмент противодействия неправомерным действиям нанимателя. Первое, что делать при незаконном выговоре на работе, — использовать право на обжалование. Предусмотрено три органа, рассматривающих подобные споры:

региональный отдел инспекции по труду;
комиссия по трудовым спорам;
мировой суд.

Очередности обращения не предусмотрено, более того, рассмотрение вопроса комиссией либо инспекцией не продлевает период исковой давности для подачи иска в суд. Выбирая, как оспорить выговор на работе, необходимо учитывать, что:

Инспекция по труду отвечает на запрос в течение 30 дней.
Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть спор в течение 10 дней.
Инспекция – государственный надзорный орган, а комиссия по трудовым спорам создается как орган компании.
При победе в суде можно кроме отмены взыскания получить дополнительную компенсацию в зависимости от сути дела. При проигрыше истцу не возмещаются судебные расходы.

Оспаривание выговоров на практике происходит достаточно редко, так как они, в отличие от увольнения, не имеют существенных последствий для работника. А по истечению года и вовсе не имеют правовой силы.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.